本章將舍個人談話而討論補助個人談話之測驗。惟測驗方法尚在開始發(fā)展時代，在某種情形之下，固有可以供給個人談話之參考資料；而真能準(zhǔn)確不移之測驗方法，尚有待于長時間之繼續(xù)研究。即現(xiàn)在已有之若干比較完善之測驗方法，亦經(jīng)過長時間與多數(shù)專家之辛勤所構(gòu)成，決非一朝一夕之結(jié)果。故應(yīng)用測驗方法者，不可掉之以輕心，尤不可有欲速不達之流弊。

（一）測驗之種類　（a）“能量測驗”（tests of capacity）與“能力測驗”（tests of ability）　測驗之種類，可依幾種根據(jù)分之。有一種分法，乃將測驗分為能量測驗與能力測驗。所謂“能量”，系指一人天賦之潛力，或易辭言之，即此人經(jīng)過相當(dāng)經(jīng)驗或練習(xí)之后所能成功何種程度之能力。所謂“能力”，系指一人目前即能實際作事之能力。茍吾人欲測驗投考工藝學(xué)校之學(xué)生，則重在彼能領(lǐng)受訓(xùn)練之學(xué)力，自以用能量測驗為宜。此原理似屬簡單，而在實際上違者頗多。殊不知一違此原理，所得結(jié)果即難準(zhǔn)確。蓋吾人測驗一人之能量，茍所測之能量乃為已經(jīng)經(jīng)過多少練習(xí)者，則一人具有低等能量而有多次練習(xí)者，其等次反較他人之具有優(yōu)越能量而未經(jīng)練習(xí)者為高。其實如欲更加訓(xùn)練，使將來能有良好成績，則第二人之等次雖低，固較第一人為可取也。就別方面言之，如吾人欲雇用一速寫書記，雇用后即須開始任事，則自以測驗現(xiàn)在已有之能力為要。但自薦者之人數(shù)如多，吾人不但欲測驗其現(xiàn)在已有之能力，并欲測驗其將來可有之進步，則兩種測驗亦可并用也。

（b）個人測驗與團體測驗（individual and group tests）一次測驗一人者為個人測驗，一次測驗若干人者為團體測驗。在美國工商界，應(yīng)用團體測驗者較用個人測驗者為多。此亦有其原因。一因團體測驗易于試驗與尋出標(biāo)準(zhǔn)；二因?qū)嵭袀€人測驗須有更完密之程序與更復(fù)雜之器械。其實選擇人材，泰半注意個人而不注意團體；個人測驗之時間與費用雖較大，固有相當(dāng)之收獲也。至于職業(yè)指導(dǎo)，則更須注重個人測驗矣。美國軍隊利用測驗，凡在團體測驗中失敗者，皆再試以個人測驗，然后決定其結(jié)果。在德國，關(guān)于職業(yè)界選人問題，大抵偏用個人測驗。

（c）普通的能力或能量之測驗與特別的能力或能量之測驗　測驗之效用可分為兩種：（a）決定普通智力的效率或身體的健康；（b）測量某種比較更屬特別的能力或能量，例如數(shù)字之記憶，聯(lián)合作用之速率，智力或體力之敏捷等等。第一種之測驗，亦有系由若干特別測驗所構(gòu)成；且就大概言之，未有智力測驗獨受一種唯一之特別能力所影響。

此兩種測驗，職業(yè)心理學(xué)中皆須用之。惟最初創(chuàng)用特別能力測驗者，有幾個問題頗難解決。第一問題即吾人對于心理程序之分析尚未達到完全之境域，不能指明特別的心理機能究有若干。哲學(xué)家與心理學(xué)家對于此事之聚訟紛紜，已有數(shù)千年。惟欲解決此事，空辯無益，非有忍耐的長期的實驗探討不為功；然自有心理測驗以來，此事已有所發(fā)明，非二千年空論所能及。第二問題：即吾人已知種種能力，欲使此能力彼此分離以受測驗，實一甚難之事。因有此困難，故有多數(shù)測驗，在編造者雖稱為特別能力測驗，而其實與普通智力測驗差異者無幾。

然特別能力測驗雖有上述之困難，非謂心理學(xué)在此方面無所成就也。在有幾種特別能力測驗內(nèi)，雖有其他公共之要素夾雜其間；因其為力甚微，無礙特表能力之表現(xiàn)，可以不計；或此種公共要素之影響，可用一部分之相關(guān)度或比例以消除之，將一人在特別能力測驗中所得之結(jié)果，與彼在普通智力測驗中所得之結(jié)果比較。而且職業(yè)心理學(xué)之將來進步，全恃特別能力測驗之愈益發(fā)展也。

（二）專業(yè)之測驗　言及專業(yè)之測驗，則特別能力測驗更屬重要矣。此種測驗之第一步，乃就心理方面分析某種職業(yè)。經(jīng)過分析研究之后，吾人乃尋覓若干能力測驗，使包括此業(yè)所須含之重要能力。編造既畢，即付之試用。所得之測驗結(jié)果，再與受測驗者之實際工作成績比較，斷其有無價值。如無價值，則非分析之錯誤，即測驗之未準(zhǔn)。求其缺點所在，加以修正，再加以試用。最后所得之正確測驗，即可以應(yīng)實用矣。

（三）特別職業(yè)測驗之內(nèi)容　關(guān)于職業(yè)之特殊能力，須有適宜之測驗；然后用人者得藉此選得適宜人材，職業(yè)指導(dǎo)員亦得藉此決定一人對于特殊職業(yè)有無相當(dāng)之資格。此類測驗有兩種：（a）提出實際工作重要部分，作為測驗資料；（b）用相類似之工作，包含同一程度之特別能力。

第一種測驗系用所謂“舉例法”（sampling method），當(dāng)于下章職業(yè)知能測驗中詳及之。此種測驗之目的在測驗職業(yè)之能力，不在測驗職業(yè)之能量。此法之大概，系就某業(yè)中選其最關(guān)重要之一部分工作，作為根據(jù)，編造若干有標(biāo)準(zhǔn)之問句，藉以考察自薦者對之有何程度之知識。有用口問，有須應(yīng)試者實踐以示所能。

第二種測驗，德國用之者甚多。此法之最大缺點乃其分?jǐn)?shù)所指示既非能量，亦非能力，乃在能量與能力二者之間。如以此法測驗現(xiàn)有之能力，不如直接舉例法之佳；如以此法測驗?zāi)芰浚瑒t又不免過受訓(xùn)練之影響。故用之者最須審慎。

（四）記分之方法?。╝）根據(jù)工作或根據(jù)時間（work-limit or time-limit）　有幾種測驗，其分?jǐn)?shù)系根據(jù)作完若干工作之時間；有幾種測驗之分?jǐn)?shù)，則根據(jù)在一定時間內(nèi)所能作完之工作。根據(jù)工作之記分法僅限于個人測驗。此法可使受驗者各人之全部工作程序皆受視察，此點較根據(jù)時間之記分法為優(yōu)。除少數(shù)例外，茍應(yīng)用是法，所用之測驗材料須有相等之困難程度；否則受驗者有不能作完測驗所要求。根據(jù)時間之記分法，無論個人測驗或團體測驗，皆可用之。在多數(shù)團體測驗，僅能應(yīng)用此法。

（b）合并各種測驗之分?jǐn)?shù)　如欲將若干測驗所得之結(jié)果，并成一個單獨分?jǐn)?shù)，使代表所驗一群能量之平均效率，則須將各種測驗分?jǐn)?shù)變成可得比較之分?jǐn)?shù)。如一種測驗內(nèi)最高之分?jǐn)?shù)為一五○，在別一種測驗內(nèi)最高之分?jǐn)?shù)僅五○，倘僅將兩數(shù)相加，其結(jié)果不過將第一種測驗之分量或價值增加三倍，仍不得要領(lǐng)也。欲補此缺憾，有一種簡單而又直接之方法：如屬根據(jù)時間之分?jǐn)?shù)，即先將每測驗中每人所得之此種分?jǐn)?shù)，用此測驗中可能之最高分?jǐn)?shù)除之，成為可以比較之分?jǐn)?shù)。如屬根據(jù)工作之分?jǐn)?shù)，則手續(xù)適與上法相反，即先將每測驗中每人所費之時間，用此測驗中可能之最短時間除之，亦成為可以比較之分?jǐn)?shù)。然后可根據(jù)每測驗中每人所得最佳分?jǐn)?shù)之百分之幾，決定此人應(yīng)得之等次；并可由此求得平均分?jǐn)?shù)，如學(xué)校中計算各學(xué)生之總平均分?jǐn)?shù)。此法頗簡單，如因此法計算后，每一測驗之最后平均等次大約相同，則所得結(jié)果可謂準(zhǔn)確。

此外尚有一法，即根據(jù)“差異量數(shù)”（variability）（即“平均差”A. D. “均方差”S. D. 或“機誤”P. E. ），并參照平均分?jǐn)?shù)，決定受驗者之等次。例如有一種測驗中之平均分?jǐn)?shù)為50，其分配之機誤為20，則得有90分之人，可給與+2之等次；如一人在此測驗中所得分?jǐn)?shù)為20，可給與-1.5之等次，以次類推。每人應(yīng)得之合并分?jǐn)?shù)，即此人在各測驗中所得此種等次之“代數(shù)的和數(shù)”（algebraic sum）。如用第一法所得之結(jié)果，各測驗之最后平均等次有頗大之差異，則以用第二法為宜。如各測驗之原來分?jǐn)?shù)有不同之“差異量數(shù)”（variability），亦以用第二法為佳。

以上所述之合并方法，有一前提：即各測驗須有同一之準(zhǔn)確程度，而且各測驗所考察之能力均有同一之重要。惟往往在匯選之若干測驗中，有幾種測驗與實際工作成績有較高之相關(guān)度，有幾種則僅有較低之相關(guān)度。若有此種情形，則欲決定受驗者之最后等次，亦不得不顧及。據(jù)林克（Link）所創(chuàng)用之方法，對于此類測驗分?jǐn)?shù)之合并，須加用左列三個步驟：

1先求得每一測驗與實際工作成績之“相關(guān)系數(shù)”。

2其次求得每一測驗之“比例的價值”（proportional value）。其求法系用若干測驗之相關(guān)系數(shù)總和，除每一測驗之相關(guān)系數(shù)。例如有三種測驗，其各個與實際工作成績之相關(guān)系數(shù)為.5，.6，與.7，則其比例的價值應(yīng)為.28，.33與.39。

3用所求得之比例的價值乘每人所得之分?jǐn)?shù)，再將所得之各積數(shù)相加，由此決定每人之最后等次（此處所用之每人分?jǐn)?shù)，系用過上述兩法中之一種，使各測驗之分?jǐn)?shù)皆有相等之比較基礎(chǔ)）。

（c）速率與精確之合并　有許多測驗，先依速率及精確程度各記分?jǐn)?shù)；后將此兩種分?jǐn)?shù)合并，成為一種“凈存效率”（net effciency）之分?jǐn)?shù)。其法系于測驗后，于做對之各項次數(shù)中，減去做錯之各項次數(shù)。

林克曾創(chuàng)用兩種公式，用以合并每種測驗中之速率與精確；并根據(jù)可得最高分?jǐn)?shù)之百分之幾，決定最后之等次。此兩種公式，第一種公式系用于根據(jù)時間記分之測驗；第二種公式系用于根據(jù)工作記分之測驗。其第一公式如左：

右列公式中之r指等次，N指所考驗之單位數(shù)目或項數(shù)，E指做錯之?dāng)?shù)，RU指“參照點”（point of reference）所要求之單位數(shù)目或項數(shù)。就普通言之，如所用者為根據(jù)時間記分之測驗，則此種參照點即此測驗內(nèi)之單位數(shù)目或項數(shù)。

林克之第二公式系用于根據(jù)工作記分之測驗，其式如左：

右列公式中之Ru，指測驗中“每一單位之參照時間”（reference time per unit），RU指一種測驗內(nèi)之單位數(shù)目或項數(shù)，E指做錯之?dāng)?shù)，T指受驗者所需之全部分時間。此處所謂“參照時間”乃測驗結(jié)果最佳之受驗者所有之參照時間：所謂“每一單位之參照時間”，即用RU除此參照時間所得之商數(shù)。在林克所創(chuàng)用之“卡片分類測驗”，所分類之卡片共五十張，其“參照時間”（即最佳成績之受驗者所需之時間）系三十五秒鐘。故在此測驗內(nèi)，RU系50；Ru系35÷50=.7。如欲加重做錯之?dāng)?shù)，可乘以2，3，或其他整數(shù)。在林克之“卡片分類測驗”內(nèi)，先將2，乘錯誤之?dāng)?shù)；然后再由RU內(nèi)減去此數(shù)。

茍吾人所用者為特別能量之測驗，則速率與精確之合并分?jǐn)?shù)，大抵無甚大之價值。如為研究個性計，則兩人所得之合并分?jǐn)?shù)雖同；其中或有一人雖有較快之速率，而其工作之精確不如其他一人。故以仍就分開之兩項分?jǐn)?shù)研究為宜。

（五）何時宜用測驗　測驗有兩種效用：一則藉以揀選在某項工作易于成功之人；二則藉此發(fā)現(xiàn)在某項工作易于失敗之人，使得善于自處，不至后悔無及。就大概言，預(yù)料失敗較預(yù)料成功為易。如某事成功須有若干資格，有人僅缺其中任何資格之一種，即難免失敗。例如有人雖具有其他必要之資格，茍其視覺之反應(yīng)刺激太遲緩，則此人之不能成為技擊專家，可以斷言。就測驗言之，茍吾人所編之測驗，雖有種種精確之考驗功用，而獨缺一種重要能量未列入所測驗?zāi)芰?；則受測驗者雖對全部測驗有相當(dāng)之程度，而亦不免失敗者，以其對于適未測驗之能量或有缺憾也。有此原因，故預(yù)料成功較預(yù)料失敗為難。

實業(yè)機關(guān)有何種情形始宜于利用測驗方法？欲解決此問題，吾人須先問：從事此業(yè)之人有若干人失敗而改入他業(yè)？蓋一人之脫離一業(yè)，問其何以脫離，雖有舉種種答案如太勞，厭惡，無興味，以及其他種種原因；然所以有此種種原因，未始非彼之資格本不適宜。

如改業(yè)之?dāng)?shù)不大，則一時似無必用測驗之需要。如改業(yè)之?dāng)?shù)頗大，則吾人須解決第二問題：此業(yè)所需要之特別能量為何？吾人能用何法獲得準(zhǔn)確之標(biāo)準(zhǔn)？在此標(biāo)準(zhǔn)之下者，吾人寧不雇用或錄取，免將來半途而廢，個人與機關(guān)兩受其損。如此層可能，則吾人尚須考慮實行此法后，對于公司有何直接與間接之利益，使此測驗不至耗費機關(guān)之資財；如所得不敵所失，則無寧勿用。故心理學(xué)家之協(xié)助實業(yè)機關(guān)，不可存有偏見，亦宜為此機關(guān)從各方面作周密之考慮。

此外尚有一要素須考慮者，即須注意職業(yè)界關(guān)于某業(yè)人工之供求狀況。如人材之供給眾多，則有應(yīng)用測驗之必要，否則似可無需。

在職業(yè)指導(dǎo)方面，測驗之主要價值，亦在預(yù)料未來之失敗。如有低能兒，其學(xué)校成績與普通智力測驗皆顯示其為低能，則此人如欲成就高等專門人材，必敗無疑。如有一人對于音之高低區(qū)別，僅具甚低之能量，則此人欲望成為音樂專家，亦必敗無疑。小學(xué)與中學(xué)之教育指導(dǎo)往往與職業(yè)指導(dǎo)不能分離，故可利用測驗之機會頗多（以普通智力測驗為多）。惟如有學(xué)生，其校中功課成績已足表示其普通智力與其所思進之專業(yè)相配，則當(dāng)用特別能量測驗，不必再用普通智力測驗。能預(yù)告失敗之測驗，固有參考之價值；即學(xué)生中有能經(jīng)過測驗而獲勝利結(jié)果者，職業(yè)指導(dǎo)員尚當(dāng)虛心從他方面研究其準(zhǔn)確程度，不可視為必操左券也。

各種測驗功用之大概，將于以后數(shù)章及之。第十五章將全注于討論普通智力測驗之效用。蓋現(xiàn)在職業(yè)指導(dǎo)員所能利用之測驗，仍偏于普通智力測驗；其可利用之特別職業(yè)能力測驗實有限。工業(yè)心理學(xué)家能聚其精神為某項專門工作創(chuàng)造匯選測驗。此固非職業(yè)指導(dǎo)員之時間所能及也。青年男女常有要求得受特別測驗，欲藉此決定彼等對于法律，醫(yī)學(xué)，工程，或其他高等專業(yè)，有無相當(dāng)之能量；而此種測驗，目前實在尚無可以利用者。此其最大原因，蓋因大多高等專業(yè)所包括之工作內(nèi)容千頭萬緒，其中有一部分所需要之特別能量，未必亦為其他部分所必須。故就測驗言，尋常吾人所能利用者，乃利用普通智力測驗，藉以預(yù)料未來之失敗，即預(yù)料某種人欲試某業(yè)而缺此普通智力之某要素，必致失敗也。此外亦有若干特別能量之測驗，能有頗佳之滿意結(jié)果，惟亦僅可用于一部分職業(yè)耳。例如建筑工程師及繪圖師等等須有某種某程度之視覺想象力，此種想象力即加以人工訓(xùn)練，亦進步有限。又在其他數(shù)項工作，則速率或手工技巧為所必須之資格。凡關(guān)于此等事項，有相當(dāng)之測驗可得利用。

本書在以后數(shù)章討論各種測驗，先研究尋常職業(yè)之智能測驗，繼論體力與耐力之測驗，隨后則研究比較的屬于特別能量之測驗，此種種能量以屬于智力性質(zhì)者為多。凡此測驗，其中或?qū)袤w力方面，或?qū)僦橇Ψ矫妫滩幻庀嗷?，不能有甚?yán)之界限；然以后當(dāng)先述比較的屬于體力方面者。此諸章后當(dāng)繼以兩章，討論普通智力測驗。