茍形相學(xué)之所言而可恃者，則僅須視察一人之自薦表 （application blank）與二三相片已足，無(wú)所用其個(gè)人談話。然形相學(xué)之不可恃既如上述，故錄用人材者泰半皆恃個(gè)人談話為選擇之重要途徑；而在職業(yè)指導(dǎo)尤為重視也。

個(gè)人談話與智力測(cè)驗(yàn)之關(guān)系　就已往之事實(shí)言，選擇人材與職業(yè)指導(dǎo)員之職務(wù)，固已偏重個(gè)人談話；即就將來(lái)言，此層重要程序，恐亦不能避免。將來(lái)職業(yè)知能測(cè)驗(yàn)愈益完善，則關(guān)于智力體力之測(cè)驗(yàn)，職業(yè)能力之測(cè)驗(yàn)，甚至關(guān)于若干品性之測(cè)驗(yàn)，將成為更重要之參考資料，自意中事。但測(cè)驗(yàn)所占之位置雖重要，僅能用以補(bǔ)助個(gè)人談話，決不能用以代替?zhèn)€人談話。誠(chéng)以人材之適宜與否，不僅恃智力體力等等，亦恃此人對(duì)于某業(yè)或某機(jī)關(guān)有同情與信仰，非有個(gè)人談話，無(wú)從免除隔閡也。

個(gè)人談話之初步手續(xù)　關(guān)于選擇人材所用之個(gè)人談話，有其初步手續(xù)，茲分別敘述如左。

（一）藉新聞廣告招請(qǐng)職員　招請(qǐng)職員之方法隨各機(jī)關(guān)之政策而異，亦視其職務(wù)之性質(zhì)而各有不同。有恃公私設(shè)立之介紹部者，有與學(xué)校中職業(yè)指導(dǎo)員合作者；然最普通之方法乃憑藉新聞紙之廣告。西文報(bào)紙有專辟一欄登載此種廣告。此事中國(guó)報(bào)紙尚不盛行。此專欄既全為招集職員之用，載明所需要之種種特殊資格，則在求材者與求事者兩方面皆甚便利。且職務(wù)之性質(zhì)與薪俸之多寡既了若指掌，則自度資格不足者必不思妄自嘗試，無(wú)用之個(gè)人談話亦可因此減少。惟此種廣告措辭亦有似詳細(xì)而在實(shí)際無(wú)甚功用者，如言自薦者須具有誠(chéng)實(shí)之品性與整潔之習(xí)慣等等，未必即有相當(dāng)之結(jié)果。誠(chéng)以吾人難有自知之明，不誠(chéng)實(shí)之人在他人視之則明，在彼自身則昏；不整潔之人則亦有然。則廣告及此，毋乃辭費(fèi)乎？

（二）自薦信　尋常雇用工人，大抵無(wú)須自薦信；惟招請(qǐng)職員如書記干事與高級(jí)買賣商人等等，則常于廣告中言明自薦者須先遞自薦信。自薦信之內(nèi)容，有由招請(qǐng)者明白規(guī)定其范圍；有任自薦者自由斟酌，不加以限制者。不加限制之自薦信常不能求得詳細(xì)之內(nèi)容，往往其中所敘述并非求材者之所注重；然自薦者如誠(chéng)屬最相宜之人，則于自薦信中自知何者當(dāng)言，何者不當(dāng)言，益足表現(xiàn)其知能見識(shí)。大抵自薦信之范圍愈無(wú)特別之限制愈足顯露作書者之人格個(gè)性。求材者得根據(jù)所收之自薦信，加以甄別，然后函約談話。左列第一表系將美國(guó)三種報(bào)紙招請(qǐng)職員廣告專欄中若干招請(qǐng)廣告加以統(tǒng)計(jì)，觀其所規(guī)定自薦信中應(yīng)敘之資格。第二表乃應(yīng)請(qǐng)者自薦信中所答內(nèi)容之統(tǒng)計(jì)。兩表對(duì)照，可資比較。

觀上表，可見雇主欲自薦者言明所希望之薪俸，幾達(dá)半數(shù)；而在自薦者，每二十五人中，僅有一人言明所希望之薪俸。蓋由大多數(shù)人視之，言明所希望之薪俸，有似拍賣行為，要求最低薪俸者往往得捷足先登。就別方面言之，則薪俸之多寡，又與受雇者之資格相應(yīng)；則要求薪俸太低者，又似自貶其價(jià)值，故在自薦者頗不易率爾回答也。

在第一表中，招請(qǐng)職員之廣告有百分之八十五不言明機(jī)關(guān)之名稱。此亦有其理由，雇主有時(shí)欲物色更良之職員，而又不欲使不滿意之舊職員預(yù)知其事，則往往喜用此種辦法。亦有所登廣告并非真意，乃以試探所用職員之滿意與否，故往往為雇主者藉此接到自己所用職員之自薦書也。顧嚴(yán)格言之，此皆非正當(dāng)之態(tài)度。茍為正大殷實(shí)之機(jī)關(guān)，自以言明機(jī)關(guān)之名稱為宜；由此可使自薦者因信仰機(jī)關(guān)而思自?shī)^也。

雇主既收集若干自薦信，第二步驟即根據(jù)自薦信，選擇其中最相宜者，函約作個(gè)人談話。然就自薦信加以甄別，亦非易事。雇主與職員經(jīng)過(guò)一次之談話，其所得印象誠(chéng)可證明自薦信之準(zhǔn)確程度；然被擯未得接談之人，其自薦信之價(jià)值仍未由得正確之判斷，寧得謂平？故關(guān)于測(cè)驗(yàn)自薦信所有價(jià)值之方法，最近頗有人注意及之。

根據(jù)自薦信評(píng)定等級(jí)之結(jié)果，欲測(cè)驗(yàn)其評(píng)定準(zhǔn)確與否，普通有左列五法。此五法不但可用于自薦信之評(píng)定，任何等級(jí)之評(píng)定，皆得用此五法測(cè)驗(yàn)其準(zhǔn)確程度，故頗有研究之價(jià)值也。

此五種方法所用之材料，須先用所謂“依值排列法”（order-of-merit method）。故于未述此五種方法之前，當(dāng)先述依值排列法之大概。茍最初不能即行求得精確之量度，普通皆先用此法。依此法，可根據(jù)藉以區(qū)分等級(jí)之某特性，視各人具此特性之深淺程度；先據(jù)此將應(yīng)驗(yàn)之各個(gè)人分成等級(jí)，排列先后，此即所謂依值排列法。惟此法僅可用以比較同在性質(zhì)相同之一組內(nèi)之各個(gè)人，不能用以比較異組內(nèi)之各個(gè)人，此點(diǎn)不可不注意也。如待評(píng)定之人數(shù)眾多，則此法尚須略加增改。即將全體人數(shù)分成若干組，每組人數(shù)相同。例如全體人數(shù)三十五，則可分為七組，每組五人；或分為五組，每組七人。普通分為五組最便。為便于統(tǒng)計(jì)起見，凡可歸入最高一組者得分?jǐn)?shù)1，可歸入其次一組者得分?jǐn)?shù)2，依次類推。

既用所謂依值排列法，集得所求之材料，欲測(cè)驗(yàn)此種排列之準(zhǔn)確程度，有五種方法。茲分述如左：

（a）最直接之方法，乃將根據(jù)自薦信所排列之等級(jí)或分?jǐn)?shù)，與某種客觀的標(biāo)準(zhǔn)比較；如無(wú)客觀的標(biāo)準(zhǔn)可得，可持與自薦者之師友或同事之意見比較。試舉一例說(shuō)明之。據(jù)卜芬柏則（Poffenberger）與物太尼安（Vartanian）所報(bào)告，曾接收某教會(huì)學(xué)校道學(xué)科二十五位四年級(jí)生之自薦信，欲謀就某種教會(huì)職務(wù)。二氏先將此二十五封自薦信，交與此教會(huì)學(xué)?？倓?wù)部之十二位辦事員，請(qǐng)依自薦信內(nèi)容，估量此二十五人任此職務(wù)大概合宜與否之程度，排列先后。同時(shí)又請(qǐng)此校中教師五人，依此二十五人之“普通能力”，排列先后，開一名單；再依此二十五人之“智力”，排列先后，開一名單；再依此二十五人之“機(jī)敏”，排列先后，開一名單。此外再依次請(qǐng)二十五人中之一人，將己身及其余之二十四人，依上述三端特性之程度，排列先后。此即應(yīng)用依值排列法集得所需之材料。此各方面之分?jǐn)?shù)既已獲得之后，即可統(tǒng)計(jì)其平均數(shù)，用以求得各種相關(guān)數(shù)。二氏曾統(tǒng)計(jì)根據(jù)自薦信之平均分?jǐn)?shù)，五位教師就每一特性所評(píng)之平均分?jǐn)?shù)，及同學(xué)各就每一特性所評(píng)之平均分?jǐn)?shù)，最后又統(tǒng)計(jì)教師與同學(xué)所評(píng)分?jǐn)?shù)合并計(jì)算之平均數(shù)。二氏曾由此求得“根據(jù)自薦信評(píng)定之總分?jǐn)?shù)”與“五位教師依各特性所定之總分?jǐn)?shù)”之相關(guān)系數(shù)，又與“二十五位同學(xué)依各特性所定之總分?jǐn)?shù)”之相關(guān)系數(shù)，又與“教師及同學(xué)合并分?jǐn)?shù)”之相關(guān)系數(shù)，詳見左表：

就上表觀之，如選用人材之?dāng)?shù)目眾多，則先依自薦信作初步之甄別，亦非無(wú)價(jià)值之可言也。

（b）第二法乃請(qǐng)若干評(píng)判員對(duì)同一自薦書評(píng)定兩次。如兩次之分?jǐn)?shù)全出于偶然，則彼此間之相關(guān)系數(shù)為零。如此相關(guān)系數(shù)在零以上，則可見此結(jié)果不僅屬偶然。惟吾人亦不能因所得相關(guān)系數(shù)高，即遽斷言所評(píng)定者必為準(zhǔn)確，蓋有評(píng)判員對(duì)于書信體裁及措辭等等具有成見，則于內(nèi)容或有所偏重；由此兩次評(píng)定或能雷同，而于實(shí)際能力或仍不相應(yīng)也。故吾人所得之相關(guān)系數(shù)而低，可斷言所得之結(jié)果不準(zhǔn)確；茍所得之相關(guān)系數(shù)而高，僅知不全出于偶然，所得結(jié)果果為準(zhǔn)確與否，尚不能遽下絕對(duì)之?dāng)嗾Z(yǔ)也。此法創(chuàng)用者為瓦頓（Walton），卜芬柏則與物太尼安二氏曾記述之，荷林華甫（Hollingworth）亦嘗載之。瓦頓用此法時(shí)，亦先用依值排列法，嘗將謀就簿記員之二十五封自薦信，根據(jù)左表所舉之四種特性排列之。所請(qǐng)之評(píng)判員，為五十位商業(yè)專家。先請(qǐng)作第一次評(píng)定，一個(gè)月后再請(qǐng)作第二次評(píng)定，然后將每評(píng)判員依每特性所定之第一次分?jǐn)?shù)及第二次分?jǐn)?shù)之相關(guān)度，與其他評(píng)判員所得者比較。左表中所列為依每特性所定五十相關(guān)系數(shù)之平均數(shù)，及各評(píng)判員自第一次至第二次“相關(guān)系數(shù)之全距離”（range of correlations）。

（c）第三法亦為瓦頓所創(chuàng)示，即計(jì)算每評(píng)判員兩次評(píng)定之每信所占等級(jí)之差數(shù)，再計(jì)算各評(píng)判員關(guān)于每信前后兩次所定等級(jí)之平均差數(shù)。差數(shù)愈小者愈準(zhǔn)確。

（d）第四法乃決定各評(píng)判員所得結(jié)果有何相符之程度。欲決定此相符程度，其最易方法，乃由求得各評(píng)判員對(duì)于每人依每特性所定分?jǐn)?shù)之差異。如各人所定分?jǐn)?shù)出于偶然，則任何受評(píng)者所得分?jǐn)?shù)之“平均差”（average deviation），必近于此等分?jǐn)?shù)數(shù)目四分之一；如此“平均差”之?dāng)?shù)較低，則所評(píng)定之分?jǐn)?shù)或有可恃之價(jià)值。

（e）第五法乃根據(jù)各人所得平均分?jǐn)?shù)之差異。此與第四法之異點(diǎn)，在用平均分?jǐn)?shù)。如所得結(jié)果出于偶然，無(wú)準(zhǔn)確可言，則此平均分?jǐn)?shù)之差異不大。

以上所述五種方法，如能并用，則結(jié)果所示，較用一法者為尤可恃。第一法須有獨(dú)立不相聯(lián)絡(luò)之參考標(biāo)準(zhǔn)，第二與第三兩法須有評(píng)判員作兩次之評(píng)定。如此諸法皆不能用，則第四第五兩法皆可參用。凡先用依值排列法收集材料者，皆可用此五法定其準(zhǔn)確程度。

（三）自薦表　招請(qǐng)職員，有須遞自薦信，敘述年齡、經(jīng)驗(yàn)、教育等等，已如上述；惟有時(shí)此種自薦信猶不足，自薦者尚須填注自薦表（application blanks）。有此自薦表，則個(gè)人談話時(shí)，主持談話者得省用時(shí)間；且有表中之事實(shí)作為參考，則談話時(shí)亦較有方向，不至茫無(wú)頭緒。填表者有無(wú)條理及整潔之習(xí)慣，于表中亦略能見之。表中所填誠(chéng)實(shí)與否，談話時(shí)亦得證實(shí)其內(nèi)容。

（四）相片之應(yīng)用　工商界用人，多須實(shí)行個(gè)人談話，無(wú)視察相片之必要；惟延聘教員，相隔過(guò)遠(yuǎn)，則除自薦信及自薦表外，相片亦有作為參考之價(jià)值。惟即視察相片，亦不過(guò)觀其形貌大概，非可據(jù)此判斷其品性及學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)也。