人力資源測評

章 人才測評導論
1．1 人才測評的基本概念
1．2 人才測評的作用
1．3 人才測評的種類
1．3．1 按測評對象劃分
1．3．2 按實施者劃分
1．3．3 按實施范圍劃分
1．3．4 按測評形式劃分
1．3．5 按測評參照系劃分
1．4 人才測評的主要方法
1．5 人才測評的前沿趨勢
1．5．1 人才測評的發(fā)展方向
1．5．2 大數(shù)據(jù)技術在人才測評中的應用
第二章 人才測評原理
2．1 人才測評理論基礎
2．2 人才測評的信度
2．2．1 信度的定義
2．2．2 評估信度的方法
2．2．3 影響人才測評信度的因素
2．3 人才測評的效度
2．3．1 評估效度的方法
2．3．2 影響人才測評效度的因素
2．4 對測評分數(shù)的解釋
2．4．1 原始分數(shù)、標準分數(shù)與常模
2．4．2 常模參照解釋
2．4．3 常模樣本的選擇
2．4．4 常模的表示方法
2．4．5 效標參照解釋
第三章 崗位勝任特征模型
3．1 勝任素質的內涵
3．1．1 勝任素質的基本概念
3．1．2 勝任素質的原理
3．1．3 勝任素質的三大學派
3．2 勝任特征模型概述
3．2．1 勝任特征模型的概念
3．2．2 勝任特征模型的特點
3．2．3 經(jīng)典勝任特征模型
3．2．4 管理者勝任特征模型
3．3 勝任特征模型的構建
3．3．1 勝任特征模型構建方法
3．3．2 勝任特征模型構建的流程
3．3．3 勝任特征模型構建的注意事項
3．4 勝任特征模型的應用
第四章 筆試測評
4．1 筆試測評概述
4．1．1 筆試的概念
4．1．2 筆試的功能
4．1．3 筆試的優(yōu)缺點
4．1．4 筆試的方法
4．1．5 筆試的內容
4．2 筆試題型
4．3 筆試試題編制
4．3．1 筆試試題結構設計
4．3．2 筆試試題編制
4．4 筆試操作流程
第五章 心理測評
5．1 心理測評概述
5．1．1 心理測評的定義
5．1．2 心理測評原理
5．1．3 心理測評的實施
5．1．4 心理測評的優(yōu)缺點
5．1．5 心理測驗的使用要點
5．2 人格測評
5．2．1 人格的概念
5．2．2 人格理論
5．2．3 人格測驗的方法
5．2．4 人格測驗工具
5．3 能力測評
5．3．1 智力測驗
5．3．2 創(chuàng)造力測驗
5．3．3 能力傾向測驗
5．4 動機測評
5．4．1 動機的概念
5．4．2 動機的種類
5．4．3 常用的動機測評
5．5 心理測驗的問題及對策
第六章 面試測評
6．1 面試測評概述
6．1．1 面試的概念
6．1．2 面試的作用
6．1．3 面試的類別
6．1．4 面試的考察點
6．2 面試試題編制
6．2．1 面試題目的編制流程
6．2．2 面試題目的類型
6．2．3 面試試題編制原則
6．2．4 面試試題的獲取
6．3 面試操作流程
6．4 行為描述面試
6．4．1 行為描述面試的概念
6．4．2 行為描述面試的設計
6．4．3 行為描述面試的實施
第七章 評價中心
7．1 評價中心概述
7．1．1 評價中心的概念
7．1．2 評價中心的流程
7．2 角色扮演
7．2．1 角色扮演概述
7．2．2 角色扮演的優(yōu)缺點
7．2．3 角色扮演的實施
7．2．4 角色扮演的評價內容
7．3 公文筐測驗
7．3．1 公文筐測驗概述
7．3．2 公文筐測驗的特點
7．3．3 公文筐測驗的操作流程
7．4 無領導小組討論
7．4．1 無領導小組討論概述
7．4．2 無領導小組討論的特點
7．4．3 無領導小組討論的分類和題目類型
7．4．4 無領導小組討論的實際操作
7．5 情境判斷測驗
7．5．1 情境判斷測驗概述
7．5．2 情境判斷測驗的特點
7．5．3 情境判斷測驗的實施
第八章 人才測評的應用與發(fā)展
8．1 人才測評指標體系設計
8．1．1 人才測評指標概述
8．1．2 人才測評指標體系的內容
8．1．3 人才測評指標體系的結構
8．1．4 人才測評指標體系的建立
8．2 人才測評在各行業(yè)中的應用
8．2．1 人才測評在公務員錄用中的應用
8．2．2 人才測評在企業(yè)中的應用
8．3 人才測評的新技術
8．3．1 腦象圖測評技術
8．3．2 KOMET測評技術
8．4 人才測評發(fā)展展望
參考文獻