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內(nèi)容簡介

　　本書旨在將組織變革的理論付諸實(shí)踐。在這本書中，學(xué)術(shù)泰斗阿吉里斯幫助我們了解為何個(gè)體和組織無法從自身行為中學(xué)習(xí)，以及采取怎樣的步驟才能培養(yǎng)這項(xiàng)關(guān)鍵能力。本書分為三個(gè)部分和一個(gè)附錄。第一部分聚焦于組織、群際、群體、個(gè)人層面的習(xí)慣性防衛(wèi)。第二部分聚焦于對(duì)組織的診斷和干預(yù)，通過咨詢公司的案例研究，闡述了如何診斷董事的習(xí)慣性防衛(wèi)，并且描述了這些防衛(wèi)對(duì)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)造成的影響。第三部分講述了其后五年發(fā)生的事情，其中挑選了在五年中發(fā)生變革的五個(gè)榜樣。附錄討論了從創(chuàng)造“可行動(dòng)的知識(shí)”的研究中得到的啟示，這種知識(shí)能夠被實(shí)務(wù)者使用，并且其使用會(huì)檢驗(yàn)這種知識(shí)。無論是追求組織發(fā)展和持續(xù)增長的公司高管，還是不滿足于無用的理論知識(shí)的學(xué)術(shù)界人士，都不應(yīng)該錯(cuò)過此書。

作者簡介

　　克里斯·阿吉里斯是哈佛大學(xué)教育與組織行為系詹姆斯·布萊恩特·科特南（James Bryant Conant）講席教授。他在1947年獲得克拉克大學(xué)心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，1949年獲得堪薩斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)與心理學(xué)碩士學(xué)位，1951年獲得康奈爾大學(xué)組織行為學(xué)博士學(xué)位。阿吉里斯還獲得了麥吉爾大學(xué)（1977）、比利時(shí)魯汶大學(xué)（1978）、斯德哥爾摩經(jīng)濟(jì)學(xué)院（1979）、德保羅大學(xué)（1987）、英國白金漢大學(xué)國際管理中心（1987）的名譽(yù)博士學(xué)位。1951—1971年，阿吉里斯在耶魯大學(xué)任教，擔(dān)任行政科學(xué)系比奇（Beach）講席教授，并在這一時(shí)期的后半段時(shí)間內(nèi)擔(dān)任行政科學(xué)系主任。阿吉里斯早期的研究聚焦于正式組織結(jié)構(gòu)、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、控制系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)等對(duì)個(gè)人造成的意外結(jié)果，以及個(gè)人如何適應(yīng)并改變這些結(jié)果，相關(guān)的著作是1957年出版的《個(gè)性與組織》、1964年出版的《個(gè)人與組織的整合》。后來，阿吉里斯把注意力轉(zhuǎn)移到變革組織的方式，尤其是高層管理者的行為，相關(guān)的著作是1962年出版的《人際能力與組織有效性》、1965年出版的《組織與創(chuàng)新》。作為一名社會(huì)科學(xué)家，阿吉里斯沿著這個(gè)探究脈絡(luò)逐漸找到定位——成為一名研究者和介入者，相關(guān)的著作是1970年出版的《介入理論與方法》、1980年出版的《嚴(yán)謹(jǐn)研究的內(nèi)在矛盾》。在過去的10年中，阿吉里斯還與唐納德·舍恩共同開發(fā)了一套個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)理論，其中“人的推理”（不僅僅是行為）成為診斷和行動(dòng)的基礎(chǔ)，相關(guān)的著作是1974年出版的《實(shí)踐理論》、1978年出版的《組織學(xué)習(xí)》（Organizational Learning）。阿吉里斯的其他著作有1985年出版的《戰(zhàn)略、變革與習(xí)慣性防衛(wèi)》、1990年出版的《克服組織防衛(wèi)》、1992年出版的《組織學(xué)習(xí)》（On Organizational Learning）。當(dāng)前，阿吉里斯正在從事一個(gè)把《可行動(dòng)的知識(shí)》中提出的觀點(diǎn)同其他研究者與實(shí)務(wù)者的思想聯(lián)系起來的項(xiàng)目。

圖書目錄

前言
關(guān)于作者
引　言　行動(dòng)與學(xué)習(xí)／００１
可行動(dòng)的知識(shí)／００１
行動(dòng)與學(xué)習(xí)／００３
明確的重要性／００６
庫爾特·盧因的例子／００９
第一部分　揭示改進(jìn)的障礙
第1 章　組織中的無效學(xué)習(xí)／０１５
政府機(jī)關(guān)中的習(xí)慣性防衛(wèi)／０１６
教育機(jī)構(gòu)中的習(xí)慣性防衛(wèi)／０２９
企業(yè)組織中的習(xí)慣性防衛(wèi)／０３４
創(chuàng)造可行動(dòng)知識(shí)的研究者／０５１
第2 章　限制學(xué)習(xí)的習(xí)慣性防衛(wèi)／０５３
一個(gè)學(xué)習(xí)的框架／０５３
行動(dòng)理論／０５４
防衛(wèi)性推理與生產(chǎn)性推理／０６０
推論階梯／０６１
因果概念／０６２
感受的作用／０６６
研究—介入活動(dòng)的設(shè)計(jì)／０６９
介入的起點(diǎn)／０７０
第二部分　對(duì)組織進(jìn)行診斷和介入
界定問題／０７５
第3 章　第一步：訪談并觀察當(dāng)
事人／０７９
開展訪談／０８２
主導(dǎo)價(jià)值觀、彼此的關(guān)系與適得其
反的行動(dòng)／０９０
對(duì)價(jià)值觀、行動(dòng)與后果分類／０９３
概要／０９４
第4 章　第二步：為學(xué)習(xí)和行動(dòng)而
整理調(diào)查結(jié)果／０９６
反饋討論會(huì)的目的／０９６
反饋過程／０９７
對(duì)效度的檢驗(yàn)／０９８
構(gòu)建行動(dòng)示意圖／１００
董事們的行動(dòng)示意圖／１０２
作為模式的行動(dòng)示意圖／１０９
第5 章　第三步：召開有意義的反
饋討論會(huì)／１１５
反饋討論會(huì)上的談話／１１５
概要／１３６
第6 章　第四步：用實(shí)際案例來推
動(dòng)變革研討會(huì)／１４０
因果關(guān)系中的介入／１４０
案例法／１４３
拉里的案例：人力資源配置／１４４
戴維的案例：人力資源配置／１４７
用來檢驗(yàn)示意圖的案例／１５１
案例討論分析／１５３
學(xué)習(xí)的跡象／１５５
概要／１５８
第三部分　運(yùn)用關(guān)鍵學(xué)習(xí)來應(yīng)對(duì)有問題的情境
董事們的實(shí)驗(yàn)／１６０
研究者—介入者的實(shí)驗(yàn)／１６２
第7 章　爆炸性的關(guān)系：停止激怒／１６５
實(shí)驗(yàn)／１６６
概要／１７７
第8 章　不信任：克服怨恨并重建
信任／１７８
第9 章　新型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：對(duì)期望
與需求的沖突進(jìn)行管理／１９２
概要／２０８
第10 章　董事考核首席執(zhí)行官的
績效／２１０
概要／２２７
第11 章　對(duì)“暴跳如雷”加以管控：
討論并糾正失控的常規(guī)做法／２２９
問題／２２９
比爾的備忘錄節(jié)選／２３１
討論會(huì)／２３３
概要／２４９
第12 章　結(jié)論：變革與改進(jìn)的
模型／２５１
文獻(xiàn)回顧／２５１
理論框架／２５１
介入活動(dòng)的現(xiàn)狀／２５４
案例研究／２５４
因果概念／２５６
附　錄　設(shè)計(jì)因果：解釋、采取行動(dòng)、整合不同的視角／２５７
行動(dòng)理論／２５７
實(shí)證研究方法／２６１
研究者的人際技能／２６３
因果概念／２６５
模式因果與組件因果／２７２
設(shè)計(jì)因果／２７５
實(shí)證原則與我們的研究視角／２７８
實(shí)證主義方法和人文—詮釋方法／２８０
多元化的局限性／２８５
基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究：一種新型的
咨詢角色／２８９
追求真理與可改進(jìn)性／２９４
參考文獻(xiàn)／２９５