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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)公司管理者發(fā)現(xiàn)，僅僅依靠人力資源部門(mén)招聘企業(yè)關(guān)鍵人才，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這就要求管理者自己得掌握一套有效的識(shí)人用人方法。作者研究了大量?jī)?yōu)秀創(chuàng)業(yè)公司的實(shí)證案例，并結(jié)合近年來(lái)管理咨詢積累的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建了一套以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)制定人才規(guī)劃的核心方法，幫助創(chuàng)業(yè)公司管理者按照五大關(guān)鍵流程——估值、布局、畫(huà)像、識(shí)別和落地，精準(zhǔn)引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才；助力公司突破業(yè)務(wù)卡點(diǎn)，早日走上發(fā)展的快車(chē)道。這本書(shū)非常適合創(chuàng)業(yè)公司中高層管理者集體閱讀學(xué)習(xí)，以達(dá)成管理層用人共識(shí)。本書(shū)一大亮點(diǎn)是：管理工具化，50張圖表工具，明確具體操作方法，方便讀者對(duì)照。比如，每章末尾的“行動(dòng)計(jì)劃清單”將幫助你在公司落地執(zhí)行時(shí)使用這些具體的方法和工具。

作者簡(jiǎn)介

　　湯君健連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，業(yè)務(wù)出身的實(shí)戰(zhàn)派人才發(fā)展專家，擁有十余年人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)。茂諾咨詢董事長(zhǎng)，高維學(xué)堂《業(yè)績(jī)倍增的識(shí)人用人》課程講師，得到App《給中層的管理課30講》主理人，清華大學(xué)工程管理碩士及MEM教育中心校友項(xiàng)目研究導(dǎo)師。曾任寶潔零售渠道全國(guó)銷(xiāo)售總監(jiān)、1號(hào)店企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人。王剛茂諾咨詢總經(jīng)理，曾任寶潔高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理、綠城集團(tuán)培訓(xùn)與發(fā)展負(fù)責(zé)人，是優(yōu)步杭州開(kāi)城“鐵三角”之一，具有豐富的營(yíng)銷(xiāo)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)。茂諾咨詢?cè)?wù)過(guò)的客戶包括：得到App、韶音科技、奶糖派、三節(jié)課、華為南研所、招商銀行信用卡中心、華潤(rùn)置地招商團(tuán)隊(duì)、中國(guó)電信號(hào)碼百事通事業(yè)部等。

圖書(shū)目錄

推薦序一
推薦序二
前言
第1章
原則篇　　中小企業(yè)的人才策略和成熟大企業(yè)不一樣　/　1
1.1　中小企業(yè)的人才之痛：“先有雞還是先有蛋”　/　1
1.2　“階段性原則”：避免陷入“全面提升陷阱”　/　3
1.3　中小企業(yè)人才體系搭建階段性任務(wù)差異　/　6
1.4　“精兵原則”：從一個(gè)“先做大還是先做強(qiáng)”的案例說(shuō)起　/　11
1.5　“工程化原則”：人才體系建設(shè)是一個(gè)“端到端”的“工程”　/　17
第2章
估值篇　　人才估值三層面分析　/　22
2.1　這個(gè)高管該不該聘請(qǐng)？從戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造層說(shuō)起　/　22
2.2　中小企業(yè)人才價(jià)值公式：人才估值=創(chuàng)造的價(jià)值-薪資成本　/　25
2.3　通過(guò)業(yè)務(wù)卡點(diǎn)定義“人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)路徑層”　/　27
2.4　從業(yè)務(wù)公式中找策略實(shí)現(xiàn)層的差異化　/　29
2.5　試用期監(jiān)測(cè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)同樣重要　/　34
2.6　價(jià)值實(shí)現(xiàn)監(jiān)測(cè)層：設(shè)立止損線　/　37
2.7　兩級(jí)管理制度和人才管委會(huì)：為人才估值保駕護(hù)航　/　41
2.8　編制計(jì)算：把人才估值結(jié)果變成編制預(yù)算　/　45
第3章
布局篇　　人才全景圖一覽　/　49
3.1　人才除了外部招聘，還有哪些來(lái)源　/　49
3.2　招聘人才的渠道一覽　/　53
3.3　招聘（Buy）：獵頭的正確合作方式　/　58
3.4　外腦（Borrow）：把人才儲(chǔ)備在企業(yè)外　/　60
3.5　培養(yǎng)（Build）：訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，以戰(zhàn)“養(yǎng)”兵　/　61
3.6　晉升（Bound）：建立人才蓄水池　/　64
3.7　留任（Bind）：凝聚力，人來(lái)了還要留得下　/　69
3.8　淘汰（Bounce）：掉隊(duì)的員工怎么辦　/　70
3.9　案例：一家傳統(tǒng)的原材料企業(yè)如何引進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)高管　/　74
3.10　工具：6B人才布局儀表盤(pán)　/　75
第4章
畫(huà)像篇　　“看不準(zhǔn)”是因?yàn)闆](méi)有“想清楚”　/　78
4.1　為什么會(huì)看人走眼：“硬技能、軟技能、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀”冰山模型
解讀　/　78
4.2　硬技能：崗位關(guān)鍵任務(wù)分析　/　83
4.3　硬技能：經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值　/　89
4.4　軟技能：可遷移的職場(chǎng)能力　/　91
4.5　中小企業(yè)員工需要的三大“軟技能”　/　98
4.6　求職動(dòng)機(jī)：人才動(dòng)機(jī)大起底　/　102
4.7　為什么中小企業(yè)選人還要看“價(jià)值觀”　/　105
4.8　面試考察點(diǎn)清單　/　110
第5章
識(shí)別篇（外）　　招聘面試的技術(shù)　/　114
5.1　面試高管的四大誤區(qū)　/　114
5.2　為什么考察硬技能、軟技能，不能只問(wèn)“你會(huì)怎么做”　/　119
5.3　面試官的四大重要工作之引導(dǎo)　/　125
5.4　面試官的四大重要工作之記錄和打分　/　131
5.5　面試官的四大重要工作之核實(shí)　/　133
5.6　如何識(shí)別求職動(dòng)機(jī)：三個(gè)問(wèn)題和兩個(gè)關(guān)鍵考察點(diǎn)　/　137
5.7　如何識(shí)別價(jià)值觀：成功背后　/　141
5.8　面試的流程安排　/　145
5.9　高管的背景調(diào)查　/　147
第6章
識(shí)別篇（內(nèi)）　　內(nèi)部人才選拔　/　152
6.1　分層管理：讓人才流動(dòng)起來(lái)　/　154
6.2　任職資格：內(nèi)部人才選拔的用人標(biāo)準(zhǔn)　/　159
6.3　述職答辯：管理干部考察的“期末考試”　/　165
6.4　人才校準(zhǔn)會(huì)：對(duì)人才考察結(jié)果進(jìn)行校驗(yàn)　/　169
第7章
落地篇　　高管降落傘　/　175
7.1　人才引進(jìn)的體驗(yàn)之旅：面試前和面試中　/　177
7.2　抓“買(mǎi)點(diǎn)”而不是說(shuō)“賣(mài)點(diǎn)”：高管“痛點(diǎn)”一覽　/　182
7.3　高管入職的“顧慮點(diǎn)”解讀　/　187
7.4　用五步法說(shuō)服候選人　/　193
7.5　抓好面試后期四大關(guān)鍵時(shí)刻：“空降兵落地輔導(dǎo)”　/　201
參考文獻(xiàn)　/　208