前言
目錄
章 為什么要做勝任力模型
節(jié) 什么是勝任力
一、勝任力的冰山模型構成
二、勝任力和任職資格的區(qū)分
三、勝任力和潛力的區(qū)分
第二節(jié) 勝任力對人力資源的價值
第三節(jié) 勝任力助力戰(zhàn)略和企業(yè)文化
一、三類戰(zhàn)略
二、不同類型的戰(zhàn)略對應的勝任力
三、案例：實踐中戰(zhàn)略如何對應勝任力
四、勝任力與企業(yè)文化
第二章 簡便的敏捷建模
節(jié) 越來越多的企業(yè)選擇輕建模
一、傳統(tǒng)建模VS 敏捷建模
二、敏捷建模的流派
第二節(jié) 敏捷建模的流程及注意事項
一、工作坊前準備
二、工作坊階段：宣貫和介紹
三、工作坊的具體操作：發(fā)散和整合
四、敏捷建模的三個關鍵點
五、敏捷建模的變化
第三節(jié) 敏捷建模的弊端及其應對
第四節(jié) 敏捷建模示例
第三章 標準建模步：計劃
節(jié) 制定項目進度表
第二節(jié) 細化安排和訪談分組
一、制定駐場工作計劃表
二、確定訪談人數
三、訪談分組
第三節(jié) 實施項目啟動會
一、事的維度
二、人的維度
第四章 標準建模第二步：信息收集
節(jié) 信息收集的方法
第二節(jié) 戰(zhàn)略文件分析
一、從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及核心價值觀提取勝任力
二、從職位說明書中提取勝任力
第三節(jié) 戰(zhàn)略演繹研討會
一、戰(zhàn)略演繹的步驟
二、戰(zhàn)略演繹研討會的步驟
第四節(jié) 訪談
一、中基層訪談
二、高管訪談
三、訪談的訣竅
第五節(jié) 焦點小組
第六節(jié) 問卷調研
第五章 標準建模第三步：模型設計
節(jié) 編碼及數據分析
一、如何培養(yǎng)編碼的能力
二、編碼能力1：對勝任力的理解
三、編碼能力2：關鍵行為分析
四、訪談能力
五、數據分析
第二節(jié) 對標分析
第三節(jié) 確定框架并決策
一、N-X-Y型框架
二、遞進型框架
三、多角度遞進框架
第四節(jié) 細化勝任力模型
一、定義-行為-案例
二、勝任力的分級
第五節(jié) 勝任力模型的檢驗
一、戰(zhàn)略性
二、邏輯性
三、形象性
四、操作性
五、獨特性
第六節(jié) 審核并修訂模型
一、高層的常見問題
二、對接人員常問的問題
第六章 標準建模第四步：成果輸出
節(jié) 總結匯報會
第二節(jié) 制作成果文件
一、勝任力模型
二、勝任力模型建立報告
三、勝任力模型自學手冊
四、360°反饋
五、勝任力宣貫
六、行為面試培訓
第三節(jié) 某地產企業(yè)勝任力模型咨詢項目：人才標準切入的企業(yè)管理
第四節(jié) 某企業(yè)勝任力模型修訂咨詢項目：要求授之以漁
第七章 談談勝任力大數據
節(jié) 房地產企業(yè)領導力分析
第二節(jié) 干部領導力分析
第三節(jié) 專業(yè)勝任力分析
第四節(jié) 勝任力分級分析
第八章 勝任力高階技巧分享
節(jié) 勝任力模型VI設計
第二節(jié) 勝任力命名規(guī)律
第三節(jié) 勝任力“小而精”
第四節(jié) 非典型勝任力詞典
第五節(jié) 適合勝任力的企業(yè)
一、企業(yè)所處的行業(yè)
二、企業(yè)文化
第九章 勝任力在人才選拔中的應用
節(jié) 勝任力應用于校招
一、校招的勝任力標準
二、校招中常用的測評工具
三、【案例】某消費品企業(yè)校招
第二節(jié) 勝任力應用于社招
一、社招基層崗位的勝任力標準
二、社招中層崗位的勝任力標準
二、【案例】某企業(yè)公開競聘
第十章 勝任力和人才盤點
節(jié) 盤個人和盤組織
一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人才盤點
二、盤個人
三、盤整體
第二節(jié) 案例：某藥企的人才盤點
第十一章 勝任力在人才發(fā)展中的應用
節(jié) 高層：領導力的發(fā)展
第二節(jié) 中基層：學習地圖的繪制
一、對應學習內容
二、選擇學習課程
三、繪制學習地圖
后記
附錄
主流勝任力詞典評價
勝任力書籍評價
參考文獻
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