人力資源管理從入門到精通

第1章  企業(yè)離不開人力資源管理 1
1.1  不重視人力資源管理的企業(yè)沒有未來 2
1.1.1  人力資源管理在企業(yè)中的五大作用 2
1.1.2  人力資源管理的六大模塊 5
1.2  人力資源規(guī)劃的定義及地位 7
1.2.1  人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 8
1.2.2  人力資源規(guī)劃的流程 9
1.3  企業(yè)需要什么樣的人才——人力資源供需預(yù)測 11
1.3.1  人力資源需求預(yù)測 11
1.3.2  人力資源供給預(yù)測 16
1.4  誰說人力資源部是“冷衙門” 20
1.4.1  人力資源部在企業(yè)中扮演的角色 21
1.4.2  企業(yè)HR的角色定位 23
第2章  做好崗位管理，讓企業(yè)經(jīng)營更有序 25
2.1  人力資源管理，從構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)開始 26
2.1.1  常見的組織結(jié)構(gòu)類型 26
2.1.2  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 29
2.2  設(shè)計崗位體系，就是為員工找“座位” 30
2.2.1  崗位層級 31
2.2.2  崗位族群/序列 31
2.2.3  崗位發(fā)展通道 32
2.2.4  崗位圖譜和稱謂 34
2.2.5  崗位管理制度 34
2.3  做好崗位分析，明確職責(zé)，拒絕推諉 35
2.3.1  什么是崗位分析 35
2.3.2  崗位分析的作用 37
2.3.3  何時開始做崗位分析 38
2.4  崗位分析六步走 39
2.4.1  步：目標的選擇與組織 39
2.4.2  第二步：制訂計劃和方案 42
2.4.3  第三步：信息的收集與分析 43
2.4.4  第四步：結(jié)果表達 44
2.4.5  第五步：結(jié)果運用 45
2.4.6  第六步：運行控制 46
第3章  為員工規(guī)劃一條職業(yè)發(fā)展之路 47
3.1  為每個崗位找到勝任的那個人 48
3.1.1  勝任模型可包含的內(nèi)容 48
3.1.2  建立勝任特征模型的步驟 50
3.2  給員工一條美好的職業(yè)發(fā)展通道 52
3.2.1  職業(yè)生涯的四個發(fā)展階段 52
3.2.2  設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的四個原則 53
3.2.3  劃分通道內(nèi)層級 55
3.2.4  控制通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例 55
3.2.5  任職資格標準的確定 56
3.2.6  避免通道間任職資格差異過大 56
3.2.7  管理職業(yè)發(fā)展路徑 56
3.3  職業(yè)興趣與職業(yè)價值觀同樣重要 58
3.3.1  職業(yè)興趣的測評方法 58
3.3.2  職業(yè)價值觀的重要性 59
3.4  如何幫助員工適應(yīng)職業(yè)發(fā)展要求 62
第4章  有的放矢，讓招聘更高效 67
4.1  招聘之前，HR應(yīng)該知道這幾件事 68
4.1.1  明確招聘工作流程 68
4.1.2  制定招聘管理制度和招聘計劃 68
4.1.3  招聘渠道選擇 70
4.2  五種常見的招聘方式 71
4.2.1  校園招聘 72
4.2.2  網(wǎng)絡(luò)招聘 73
4.2.3  獵頭招聘 75
4.2.4  展會招聘 76
4.2.5  內(nèi)部招聘 78
4.3  專業(yè)HR不得不知的面試策略 79
4.3.1  簡歷評估 81
4.3.2  電話面試以及面試通知 84
4.3.3  面試前的準備工作 86
4.3.4  面試提問技巧 87
4.4  打磨一雙識別人才的“黃金瞳” 90
4.4.1  面試官經(jīng)常會出現(xiàn)這些誤區(qū) 90
4.4.2  什么才是專業(yè)的面試方法 92
4.4.3  “7分鐘”淘汰的“無領(lǐng)導(dǎo)小組” 93
4.5  錢的問題，要事先談清楚 94
4.5.1  怎樣詢問對方的薪酬期望 94
4.5.2  怎樣回應(yīng)對方的薪酬期望 95
4.5.3  怎樣“壓縮”對方的薪酬期望 95
4.5.4  薪酬談判過程中的4個常見問題 95
4.6  正式錄用前，別忘了后一步 96
4.6.1  背景調(diào)查包含的內(nèi)容 97
4.6.2  背景調(diào)查的四種方法 98
4.6.3  掌握背景調(diào)查的各種技巧 99
4.6.4  關(guān)于背景調(diào)查的幾個注意事項 100
第5章  降低用工風(fēng)險，規(guī)范入職、離職流程 103
5.1  員工入職管理六大流程 104
5.1.1  辦理員工入職手續(xù) 104
5.1.2  建立員工檔案 105
5.1.3  簽訂勞動合同 106
5.1.4  行政部門接待 107
5.1.5  用人部門接待 107
5.1.6  員工入職培訓(xùn) 107
5.2  HR應(yīng)該如何考察試用期員工 108
5.2.1  試用期考核的內(nèi)容 108
5.2.2  績效考核的方法 110
5.2.3  新員工如何轉(zhuǎn)正 112
5.3  離職流程正常走，麻煩自然會遠離 112
5.3.1  按時提交離職申請 113
5.3.2  辦理離職審批的步驟 114
5.3.3  離職交接的流程 115
5.3.4  薪資結(jié)算的流程 116
5.3.5  社保與檔案轉(zhuǎn)移 116
5.4  做好離職面談，洞察員工訴求 116
5.4.1  如何進行離職面談 117
5.4.2  離職面談注意事項 119
5.5  如何勸退不合格的員工 120
5.5.1  將崗位勝任條件詳細化 121
5.5.2  將人才錄用條件具體化 122
5.5.3  用規(guī)章制度約束嚴重失職行為 122
第6章  重視員工培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)人才 125
6.1  培訓(xùn)做得好，人才跑不了 126
6.1.1  員工培訓(xùn)的原則 126
6.1.2  員工培訓(xùn)的類型 128
6.2  員工培訓(xùn)方案的設(shè)計步驟 131
6.2.1  分析培訓(xùn)需求 131
6.2.2  培訓(xùn)方案的六大要素 131
6.2.3  培訓(xùn)方案的評估和完善 133
6.3  企業(yè)HR怎樣實施員工培訓(xùn) 134
6.3.1  階段一：培訓(xùn)準備 134
6.3.2  階段二：培訓(xùn)期間 136
6.3.3  階段三：培訓(xùn)后 137
6.4  培訓(xùn)效果的評估和追蹤 139
6.4.1  培訓(xùn)效果評估 139
6.4.2  參訓(xùn)人員追蹤 140
第7章  做好薪酬福利管理，把企業(yè)經(jīng)營得更完美 143
7.1  收獲員工的心，做好薪酬與福利“兩手抓” 144
7.1.1  薪酬與福利的含義 144
7.1.2  薪酬與福利管理的好處 145
7.2  薪酬是企業(yè)管理員工的“利器”，運用起來要有“度” 148
7.2.1  構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的要素 148
7.2.2  設(shè)計薪酬體系的六大原則 150
7.2.3  企業(yè)常見的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 152
7.3  企業(yè)也需“嚴謹心”，實施薪酬制度有章法 155
7.3.1  合理的薪酬模式 155
7.3.2  薪酬支付透明化 158
7.4  淺談在薪酬管理中常見的幾個問題 160
第8章  績效管理中的“管”和“理” 163
8.1  任重道遠，企業(yè)HR需掌握績效管理中的“管”和“理” 164
8.1.1  績效管理中的“理” 164
8.1.2  績效管理中的“管” 167
8.2  從“小白”到“高手”，HR需要了解的績效管理“精髓” 168
8.2.1  在制定績效考核時，HR應(yīng)該遵循的原則 169
8.2.2  在績效管理中，需要掌握的技巧 170
8.2.3  績效管理實施的必要條件 171
8.3  “巧舌如簧”，論HR在績效管理中溝通的重要性 173
8.3.1  績效溝通的方式 174
8.3.2  績效溝通常用的技巧 176
8.3.3  當(dāng)員工對你的績效溝通不配合時該怎么做 177
8.4  淺談幾種典型的績效管理模式 178
8.4.1  自我管理模式 179
8.4.2  共同參與模式 180
8.4.3  檢查評比模式 181
8.4 4  德能勤績模式 181
第9章  搭建溝通橋梁，做好員工關(guān)系管理 183
9.1  員工關(guān)系管理是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ) 184
9.1.1  員工關(guān)系管理的含義 184
9.1.2  員工關(guān)系管理的內(nèi)容 185
9.1.3  員工關(guān)系管理的原則 186
9.1.4  如何做好員工關(guān)系管理 186
9.1.5  員工關(guān)系管理的目的 188
9.2  規(guī)范員工關(guān)系，構(gòu)建合理的員工關(guān)系管理體系 188
9.2.1  建立正向的員工關(guān)系 189
9.2.2  影響員工關(guān)系的各項因素 191
9.2.3  建立合理的員工關(guān)系管理體系 193
9.3  上通下達，建立完善的反饋機制 194
9.3.1  建立反饋渠道 194
9.3.2  處理意見反饋 195
9.3.3  處理意見反饋要注意的問題 195
9.3.4  員工投訴處理 196
9.4  勞動爭議的預(yù)防及應(yīng)對措施 198
9.4.1  勞動爭議處理的基本原則 199
9.4.2  預(yù)防勞動爭議的措施 199
9.4.3  勞動爭議的處理方式 200
第10章  企業(yè)離不開人力資源管理 203
10.1  人力資源管理就是人的管理 204
10.1.1  人力資源管理制度的構(gòu)成 204
10.1.2  人力資源管理制度的基本特性 205
10.1.3  人力資源管理制度的具體內(nèi)容 208
10.1.4  人力資源管理制度建設(shè)的具體步驟 209
10.2  “三板斧”讓員工愛上工作 210
10.2.1  物質(zhì)激勵 210
10.2.2  精神激勵 211
10.2.3  文化激勵 213
10.3  其他人事管理相關(guān)制度 214
10.3.1  員工考勤制度的主要內(nèi)容 215
10.3.2  考勤打卡的方式 217
10.3.3  考勤制度的利弊 219
10.4  入職必看的員工手冊 220
10.4.1  員工手冊的主要內(nèi)容 220
10.4.2  員工手冊的編寫原則 222
第11章  辦理社保與公積金，給員工保障 223
11.1  你必須知道的“五險一金” 224
11.1.1  年輕人越來越不愿意繳社保了 224
11.1.2  “五險”兜底員工的一輩子 226
11.2  HR的社保辦理教程 228
11.2.1  新公司社保申請流程 229
11.2.2  社保人員增減辦理流程 229
11.2.3  社保補繳流程 231
11.2.4  外籍人員社保參保 231
11.3  住房公積金實操手冊 232
11.3.1  新公司公積金辦理流程 232
11.3.2  公積金增補人員辦理 234
11.3.3  公積金補繳辦理流程 234
第12章  人力資源管理是未來企業(yè)的中流砥柱 235
12.1  千萬不要小看人力資源部門 236
12.2  HR才是企業(yè)未來的“首席職能部門” 238
12.3  什么樣的人才觀就會生產(chǎn)出什么樣的產(chǎn)品 242
12.4  打破傳統(tǒng)企業(yè)倒金字塔組織結(jié)構(gòu) 244
12.5  新經(jīng)濟環(huán)境下HR面臨諸多新挑戰(zhàn) 249
12.5.1  人才也要全球化 250
12.5.2  更靈活的人員調(diào)配 250
12.5.3  求職人群社交移動化 251
12.5.4  優(yōu)秀的人才沒找工作 251
12.5.5  “職業(yè)生涯”規(guī)劃 252