家族管理、職業(yè)化經(jīng)營與家族企業(yè)傳承

　　本書從多個層面對中國家族企業(yè)實踐提出了建議：在現(xiàn)行政治經(jīng)濟環(huán)境下，中國家族企業(yè)*好從家族內部成員中選聘企業(yè)接班人。我國的資本市場結構和制度還不是很完善，職業(yè)經(jīng)理人市場規(guī)范化程度低，貿然引入職業(yè)經(jīng)理人會給家族企業(yè)帶來較高的代理成本和經(jīng)營風險。對于不得不選擇職業(yè)經(jīng)理人或者主觀意愿上更傾向于選擇職業(yè)經(jīng)理人的家族企業(yè)而言，要考慮聘用職業(yè)經(jīng)理人的合理模式和時機。在家族企業(yè)的初創(chuàng)和成長階段，引入職業(yè)經(jīng)理人的代理成本太高，而選聘家族CEO可以大大節(jié)省委托代理成本；當家族成員進入企業(yè)一定時間后，家族成員能力不足造成的機會成本與引入職業(yè)經(jīng)理人的代理成本的差距越來越小，所以在中層崗位上可以選擇一些非家族職業(yè)經(jīng)理人；當企業(yè)進入到成熟期是選擇外部職業(yè)經(jīng)理人的*佳時期。由此，家族企業(yè)應該對自身所處的發(fā)展階段有清晰的認識，并對家族內部成員的能力素質加以考核分析，以確定引入職業(yè)經(jīng)理人的合理時機。另外，家族企業(yè)的傳承決策應該與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相結合，CEO的選擇要和家族企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。相比于非家族CEO，家族CEO所經(jīng)營的企業(yè)對多元化戰(zhàn)略的偏好較低，對國際化戰(zhàn)略的偏好較高。從CEO的選聘和家族企業(yè)戰(zhàn)略方針的匹配性出發(fā)，如若企業(yè)傾向于較高的國際化水平和較低的多元化水平，則選擇家族CEO更有利于既定戰(zhàn)略的推行和實施；如若企業(yè)傾向于較低的國際化水平和較高的多元化水平，則選擇非家族CEO更有利于既定戰(zhàn)略的推行和實施。如若企業(yè)之后的發(fā)展中，傾向于國際化和多元化雙高或雙低的戰(zhàn)略方針，則更多應該考慮前文所提到的代理成本和機會成本之間的權衡比較。*后，盡可能避免家族繼任者接班后第二類代理問題的加劇。家族繼任CEO的績效之所以低于創(chuàng)始人CEO，原因在于家族繼任CEO更加偏好對家族控制權的強化以及保守型的戰(zhàn)略選擇?；诖?，政府要營造更好的制度環(huán)境，倒逼家族企業(yè)特別是二代接班的家族企業(yè)透明化、合規(guī)化經(jīng)營。作為家族企業(yè)自身，首先要把握好家族管理與職業(yè)化經(jīng)營的平衡。此外，在家族繼任者接班后要有意識地通過若干治理措施降低第二類代理問題加劇的可能性，如增加獨立董事的監(jiān)督力度，避免金字塔結構，等等。

　　劉靜：2006年進入中國人民大學就讀工商管理本科，于2010年獲得管理學學士學位。同年，被保送在本校就讀工商管理碩士，于2012年獲得管理學碩士學位。2012年8月赴美留學2年，在美國伊利諾伊理工大學獲得第二碩士學位——金融碩士。2014年申請在中國人民大學攻讀企業(yè)管理博士。于2017年獲得管理學博士學位。畢業(yè)后，加入內蒙古大學，目前在工商管理系任講師，主要研究領域：公司治理、家族企業(yè)、戰(zhàn)略管理。參與出版教育部經(jīng)濟管理類核心課程教材《管理學》以及經(jīng)濟管理類核心課程教材羅賓斯《管理學》第13版譯著。多次在核心期刊發(fā)表有關家族企業(yè)和企業(yè)治理的論文，參與包括“雅戈爾集團”在內的企事業(yè)單位課題10余項，主講管理學原理、工商管理及市場營銷專業(yè)英語等課程。