商學(xué)院里學(xué)不到的管理學(xué)

PART01
當(dāng)今社會急需的世界最前沿的管理學(xué)知識
第 1章 為何在商學(xué)院里學(xué)不到最前沿的管理學(xué)知識 2
長時(shí)間沒有更新的MBA教科書 2
管理學(xué)正在向著國際化的方向急速發(fā)展 3
管理學(xué)正在急速走向科學(xué)化 5
管理學(xué)發(fā)揮作用的兩種途徑 6
從MBA教科書上學(xué)不到最前沿的管理學(xué)知識 7
管理學(xué)真的沒有用處嗎 8
第 2章 “管理學(xué)無用論”的兩大誤解 10
誤解1：管理學(xué)學(xué)者追求實(shí)用性 10
嚴(yán)謹(jǐn)性、新穎性、實(shí)用性的“三元悖論” 12
追求實(shí)用性的管理學(xué) 13
誤解2：管理學(xué)能給我們提供“標(biāo)準(zhǔn)答案” 14
管理學(xué)只不過是思考的線索 15
把管理學(xué)當(dāng)作思考的指南 16
【管理學(xué)·微解說1】元分析 18
PART02
對于競爭戰(zhàn)略的誤解
第3章 企業(yè)的戰(zhàn)略無法順利實(shí)施的根本原因 20
具有代表性的兩大競爭戰(zhàn)略 21
日本企業(yè)無法應(yīng)對張伯倫型競爭模式的崩潰 23
在熊彼特型競爭模式中難以制定商業(yè)戰(zhàn)略 25
運(yùn)用實(shí)物期權(quán)理論開展思考的好處 26
松下在縮小競爭，而索尼在擴(kuò)大競爭 26
第4章 優(yōu)秀商業(yè)模式的條件 28
商業(yè)模式在學(xué)術(shù)上并無統(tǒng)一定義 29
優(yōu)秀商業(yè)模式的四個(gè)條件 29
企業(yè)價(jià)值與商業(yè)模式之間的關(guān)系 30
新興企業(yè)的商業(yè)模式只需具備“新穎”這一個(gè)條件就足夠了 31
商業(yè)模式不是戰(zhàn)略 32
價(jià)格高低對商業(yè)模式來說至關(guān)重要 33
期待更多關(guān)于商業(yè)模式的研究成果 33
【管理學(xué)·微解說2】實(shí)物期權(quán)理論 35
PART03
世界最前沿的創(chuàng)新理論與日本企業(yè)
第5章 創(chuàng)新的絕對條件 40
雙元性管理促進(jìn)知識的探索與知識的深化 41
企業(yè)更容易傾向于知識的深化 41
雙元性管理能夠提高企業(yè)績效 42
日本著名管理學(xué)學(xué)者也進(jìn)行知識的探索 43
備受矚目的雙元性組織 44
期待具有雙元理念的領(lǐng)導(dǎo)者 45
第6章 為何大企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)變革性的創(chuàng)新 46
單一性知識與系統(tǒng)性知識 46
組織結(jié)構(gòu)服從于主導(dǎo)設(shè)計(jì) 47
創(chuàng)造系統(tǒng)性知識 48
尚未上升到理論高度的設(shè)計(jì)思維 49
第7章 應(yīng)把社交達(dá)人和擅長溝通的上司作為公司“標(biāo)配” 51
創(chuàng)新與創(chuàng)造力的區(qū)別 51
創(chuàng)造力的基本條件是新的組合 52
弱連接的人際網(wǎng)絡(luò)更好 52
社交達(dá)人更容易成為創(chuàng)意的策劃者 54
創(chuàng)造力和創(chuàng)新的不同 54
到底是缺乏創(chuàng)造力還是缺乏從創(chuàng)意到成果的過渡條件 55
把社交達(dá)人和善于溝通的上司作為公司的“標(biāo)配” 57
【管理學(xué)·微解說3】知識的探索 58
PART04
世界最前沿的組織學(xué)習(xí)理論
第8章 吸煙室對于提高組織學(xué)習(xí)能力不可或缺 62
最重要的并不是信息共享 62
交互記憶能提高績效 63
重要的是怎樣交流：郵件、電話還是面對面交流 64
“眼睛也會說話”是真的嗎 64
日本企業(yè)正在喪失交互記憶 65
日本企業(yè)舍棄而硅谷企業(yè)引進(jìn)的東西 66
第9章 頭腦風(fēng)暴的效率其實(shí)很低 67
頭腦風(fēng)暴并不比獨(dú)立思考更有優(yōu)勢 68
頭腦風(fēng)暴的問題在哪里 68
世界頂尖創(chuàng)新企業(yè)的頭腦風(fēng)暴 69
頭腦風(fēng)暴能提高組織記憶力 70
頭腦風(fēng)暴能夠促進(jìn)心智模型的形成 70
不必憂慮頭腦風(fēng)暴難以激發(fā)創(chuàng)意 71
正確運(yùn)用頭腦風(fēng)暴 71
第 10章 “失敗是成功之母”這一名言也適用于商業(yè)嗎 73
關(guān)于組織學(xué)習(xí)的一些研究結(jié)論 74
榮獲國際管理學(xué)界“最優(yōu)秀論文獎(jiǎng)”提名的論文 75
成功后容易忽視調(diào)查行動 76
成功經(jīng)歷與失敗經(jīng)歷的理想順序 77
馬云是世界上最成功的創(chuàng)業(yè)者，同時(shí)也是失敗次數(shù)最多的人 77
【管理學(xué)·微解說4】交互記憶 79
PART05
全球化的幻象
第 11章 全世界只有9家真正意義上的全球化企業(yè) 82
究竟什么樣的企業(yè)是全球化企業(yè) 83
真正的全球化企業(yè)幾乎不存在 84
日本的全球化企業(yè) 85
2014年“真正的全球化企業(yè)”有哪些 86
世界性固有優(yōu)勢和只在亞洲擁有的優(yōu)勢 86
第 12章 世界正在全球化還是扁平化 88
現(xiàn)實(shí)世界處于“完全全球化”與“鎖國”之間的狀態(tài) 89
世界沒有全球化 89
世界正在縮小嗎 91
世界并沒有縮小 91
世界沒有扁平化 92
風(fēng)險(xiǎn)投資的國際化中可見的矛盾 93
世界經(jīng)濟(jì)將走向“不均衡的全球化”嗎 94
全球化帶來的新啟發(fā) 94
【管理學(xué)·微解說5】AAA戰(zhàn)略 96
PART06
職場女性的管理學(xué)
第 13章 企業(yè)真的有必要采取成員多樣化管理嗎 100
多樣性的兩種類型 101
對組織有積極作用的是任務(wù)型人才多樣性 101
對多樣性進(jìn)行分類 102
日本企業(yè)應(yīng)該如何提高成員多樣性 103
團(tuán)隊(duì)斷層理論的重要啟示 104
致力于實(shí)現(xiàn)具備多重屬性的成員多樣性 105
第 14章 職場女性的生存之道 106
什么是同性相吸 107
職場女性面臨的兩種阻礙 108
職場女性獨(dú)有的辛苦 109
女性發(fā)送公司內(nèi)部電子郵件的頻率更高 110
女性在建立人際關(guān)系上更積極 111
【管理學(xué)·微解說6】組織的進(jìn)化論 113
PART07
科學(xué)看待領(lǐng)導(dǎo)力
第 15章 什么樣的人最具有領(lǐng)導(dǎo)力 116
交易型領(lǐng)導(dǎo)力 116
變革型領(lǐng)導(dǎo)力 117
領(lǐng)導(dǎo)力類型會影響企業(yè)業(yè)績 118
日本企業(yè)需要變革型領(lǐng)導(dǎo)力嗎 118
女性領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得更好 119
女性領(lǐng)導(dǎo)者的矛盾 120
女性容易形成變革型領(lǐng)導(dǎo)力的品質(zhì) 120
期待更多女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位 121
第 16章 成功的領(lǐng)導(dǎo)者都具備的溝通技巧 122
美好愿景的特性 123
驪住集團(tuán)的愿景堪稱典范 123
意向型話語與概念型話語 124
能讓人在腦海中浮現(xiàn)出情景的隱喻很有效 125
明星領(lǐng)導(dǎo)者更擅長調(diào)動聽眾的感官 126
【管理學(xué)·微解說7】內(nèi)發(fā)性動機(jī) 128
PART08
家族式經(jīng)營和CSR的利弊
第 17章 日本最厲害的繼任社長是婿養(yǎng)子 132
并非只有日本的家族企業(yè)多 133
家族企業(yè)業(yè)績喜人 134
為何家族企業(yè)的業(yè)績會更好 134
婿養(yǎng)子領(lǐng)導(dǎo)的家族企業(yè)收益率和增長率更高 136
“在婿養(yǎng)子領(lǐng)導(dǎo)下的家族企業(yè)業(yè)績更好”的必然性 136
給家族企業(yè)的建議 137
第 18章 CSR活動的附加效應(yīng) 139
CSR能提高企業(yè)業(yè)績嗎 140
為什么CSR能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的增長 140
CSR的形象效應(yīng)能提升企業(yè)形象 141
CSR的信息公開效應(yīng) 142
從“不負(fù)責(zé)任指數(shù)”來看CSR的保險(xiǎn)效應(yīng) 142
CSR最終能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利 143
【管理學(xué)·微解說8】委托代理理論 144
PART09
關(guān)于增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)活力的管理學(xué)理論
第 19章 增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)活力的必要措施——提高創(chuàng)業(yè)的期權(quán)價(jià)值 148
實(shí)物期權(quán)的商業(yè)計(jì)劃 148
巴尼教授的實(shí)物期權(quán)理論 149
輕松的善后工作可以促進(jìn)創(chuàng)業(yè) 150
創(chuàng)業(yè)會受到破產(chǎn)法的影響嗎 150
日本的創(chuàng)業(yè)環(huán)境如何 151
創(chuàng)業(yè)失敗后還能找到工作嗎 152
在日本創(chuàng)業(yè)失敗會如何 153
第 20章 增強(qiáng)日本創(chuàng)業(yè)活力的必要措施——上班族的“副業(yè)天堂” 154
兼職創(chuàng)業(yè)在世界上并不少見 155
兼職創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢 156
兼職創(chuàng)業(yè)能夠輕松向全職創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變 156
兼職創(chuàng)業(yè)是否更容易成功 157
副業(yè)并非只是彌補(bǔ)低工資的手段 158
越是優(yōu)秀的上班族，越容易開展副業(yè) 159
第 21章 成功創(chuàng)業(yè)者所擁有的精神 160
將創(chuàng)業(yè)者精神作為研究對象 160
創(chuàng)業(yè)者的熱情真的能提高企業(yè)業(yè)績嗎 161
克里斯坦森發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者的思維模式 163
成為創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)者的條件 164
【管理學(xué)·微解說9】四種不確定性 166
PART10
有待進(jìn)一步發(fā)展的管理學(xué)
第 22章 執(zhí)著于企業(yè)盈利原因的學(xué)者們 170
重要的是行業(yè)還是企業(yè)自身 171
戰(zhàn)略管理沒有意義嗎 172
羅曼爾特的測試結(jié)論 173
波特的測試結(jié)論 173
被漏掉的因素 174
關(guān)于日本企業(yè)盈利原因的研究 175
腳踏實(shí)地開展實(shí)證研究正是管理學(xué)學(xué)者的使命 175
第 23章 不斷被挑戰(zhàn)的資源基礎(chǔ)理論 177
什么是資源基礎(chǔ)理論 177
有價(jià)值的資源由何決定 178
重視局部分析的管理學(xué) 180
為什么在商學(xué)院里案例分析如此重要 181
一般均衡理論在分析TPP時(shí)存在局限 181
管理學(xué)期待新突破 182
PART11
國外商學(xué)院不為人知的真實(shí)狀況
第 24章 哈佛商學(xué)院并不能代表美國所有的商學(xué)院 186
美國商學(xué)院的教授不讀德魯克的書 186
美國的研究型大學(xué)只占一小部分 187
開展知識競爭的管理學(xué)學(xué)者無暇研讀德魯克的書 188
美國商學(xué)院中的“研究者”和“教育者” 189
哈佛商學(xué)院并不能代表美國所有的商學(xué)院 189
為何波特和克里斯坦森擁有那么巨大的影響力 190
應(yīng)該追求波特還是科格特 191
商學(xué)院的辦學(xué)方向取決于教授 192
日本商學(xué)院應(yīng)該如何發(fā)展 193
第 25章 中國人最熟知美國大學(xué)的內(nèi)部情況 194
非正式信息更加重要 194
打破國界的信息交流 195
印度移民席卷美國大學(xué) 196
接下來席卷管理學(xué)界的將是中國人 197
信息戰(zhàn)在提交申請之前就已打響 197
日本的大學(xué)應(yīng)該如何應(yīng)對 198
第 26章 解讀世界最前沿管理學(xué)的人才 199
MBA與管理學(xué)PhD的區(qū)別 200
MBA項(xiàng)目既是投資也是收入來源，而PhD項(xiàng)目卻是單純的投資 202
寫給有志于成為管理學(xué)學(xué)者的人 203
后記 205
參考文獻(xiàn) 209