人力資源管理大數(shù)據(jù)：改變你吸引、獵取、培養(yǎng)和留住人才的方式

對本書評價
推薦序
前 言
感 謝
關(guān)于作者

第1章 人力分析的時代背景
人力分析的優(yōu)點
工作的世界改變了
數(shù)字技術(shù)對勞動力市場的影響
員工任期和員工忠誠度不斷下降
千禧一代的影響
勞動力經(jīng)濟的全球化
雇主必須保持對人才的吸引力
人才競爭加劇
人力資源面臨巨大壓力
勞動力市場的技能缺口
人才的競爭優(yōu)勢
人力資源演變成人才管理
付諸實踐
參考文獻

第2章 如何完成商業(yè)分析到人力分析的角色轉(zhuǎn)換
分析學被采納的短暫歷史
早期采用者：保險業(yè)和金融業(yè)
人力資源行業(yè)的數(shù)據(jù)分析采納
市場營銷與人力資源的相似之處
直面當前挑戰(zhàn)
遵循市場營銷分析路線將商業(yè)分析轉(zhuǎn)移到人力分析
先進的商業(yè)分析和人力分析
先進的商業(yè)分析成為主流
什么是人力分析
分析和人力分析嫁接的希望
商業(yè)分析
建立一個卓越人才分析中心
人：創(chuàng)建夢之隊
過程：用影響周期創(chuàng)建一個高影響的人力分析
科技：人才管理工具
參考文獻

第3章 人力分析成功的七大支柱
人力分析必備的七大支柱
人力分析框架的使用
人力規(guī)劃分析支柱
人才搜尋分析支柱
人才招聘分析支柱
現(xiàn)實案例
員工入職、文化契合與員工敬業(yè)度分析支柱
員工績效評價、發(fā)展評估與員工終生價值支柱
損失頂尖員工的代價是什么
員工的福利、健康和安全支柱
參考文獻

第4章 人力規(guī)劃分析
什么是人力規(guī)劃
人力規(guī)劃分析
為什么要注重人力規(guī)劃分析
人力分析帶來的財務(wù)效益
人力規(guī)劃分析中的重要因素
人才
數(shù)據(jù)
技術(shù)和工具
過程
資源規(guī)劃預測模型
讓人力規(guī)劃分析發(fā)揮作用
明確商業(yè)挑戰(zhàn)
掌握數(shù)據(jù)來明確當前人員和績效供需情況以及缺口分析
進行解釋
行動方案
戰(zhàn)略溝通
跟蹤成果
人力規(guī)劃分析最佳做法：注意事項
參考文獻

第5章 人才搜尋分析
人才搜尋商務(wù)案例
定義當今人才搜尋
人才搜尋簡史
為什么你需要關(guān)心如今的人才搜尋
勞動力的數(shù)字演變
新的勞動力生態(tài)系統(tǒng)的挑戰(zhàn)
大數(shù)據(jù)時代的人才搜尋以及先進技術(shù)
求職者決策過程
來自麥肯錫消費者決策過程的經(jīng)驗教訓
建立一個成功的員工引薦項目
通過招聘布告欄進行人才搜尋
公開招聘中的大數(shù)據(jù)分析
簡歷搜索和簡歷分析
當今社會必須利用社交媒體搜尋人才
如今的社交媒體搜尋
移動給人才搜尋帶來的影響
從同一角度看待術(shù)語
移動搜尋為何重要
把影響周期納入行動范疇
參考文獻

第6章 人才招聘分析
人才招聘分析定義
為什么你要關(guān)心招聘分析
職員是公司最為重要的財產(chǎn)
玩“如果……會怎么樣”游戲
從營銷客戶的獲取過程取經(jīng)
獵頭忍者獲取高端新客戶指南
人才招聘是如何操作的
申請階段
面試前的評估分析
面試：篩選人才
結(jié)合所有的方法：甄選預測分析
招聘最好的銷售人員
參考文獻

第7章 入職培訓與文化契合
企業(yè)文化
入職培訓流程
入職培訓各階段
階段1：第一周，第一印象
階段2：熟知和避免買家的遺憾（前30天）
階段3：適應(yīng)（90天）
階段4：調(diào)整（6個月）
階段5：充分參與（1年）
早期員工需求
有效入職培訓的開放式分析框架
定位
供給
參與
效果
定期的生產(chǎn)效率和其他效果評估
創(chuàng)建一個入職培訓預測模型
綜合結(jié)論
參考文獻

第8章 人才敬業(yè)度分析
員工敬業(yè)度的重要性
員工敬業(yè)度調(diào)查
使員工敬業(yè)度調(diào)查具有預測性
調(diào)研之外：員工敬業(yè)度測試
參考文獻

第9章 分析式績效管理
為什么需要注意績效管理分析
將員工目標同公司目標聯(lián)合
傳統(tǒng)績效管理
利用分析學提高商業(yè)績效
明確績效指標
計量方式
質(zhì)化方式
我們的方法
績效動機和晉升
深入了解高級管理層
分析式績效管理的好處
最好的方法
使用預測式分析和圖論分析方法優(yōu)化職業(yè)通道和晉升
參考文獻

第10章 員工生命周期價值和成本建模
理解最為昂貴的資產(chǎn)
員工是成本還是資產(chǎn)
高級分析的基礎(chǔ)
員工生命周期價值
衡量每一職業(yè)角色的三種重要參數(shù)
員工成本曲線
員工績效曲線
定量剪刀以及曲棍球球棒：凈員工價值
生存分析框架中的員工任期
總結(jié)：員工生命周期價值
運用大數(shù)據(jù)的方法分析員工發(fā)展
對于員工參數(shù)的實際運用

第11章 運用留任分析保護企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)
傳統(tǒng)方法正在失效
話說，何為留任
商業(yè)案例
留用確實可以被分析和干預嗎
一項具體商業(yè)研究
現(xiàn)在該怎么辦
知識就是力量，是這樣嗎
為何應(yīng)該關(guān)注
進行留在分析……這是小菜一碟嗎
人才流失預測建模的數(shù)據(jù)
員工留任分析方法的實際應(yīng)用
人才留任模型見解的分割策略
留任分析的未來展望
參考文獻

第12章 員工福利、健康和安全促進員工績效及忠誠度
什么是員工健康
公司為什么應(yīng)該關(guān)心職場健康
快樂健康的員工可以使客戶滿意
實施員工健康計劃的最佳做法
領(lǐng)導層發(fā)起人
人力資本和變革管理
員工體驗和可及性
整合過程
通過預測分析優(yōu)化員工健康和職場安全
參考文獻

第13章 大數(shù)據(jù)和人力分析
什么是大數(shù)據(jù)
大數(shù)據(jù)和人力分析
運用人力分析
人力規(guī)劃分析支柱
人才搜尋分析支柱
人才招聘分析支柱
員工入職、文化契合與員工敬業(yè)度分析支柱
員工績效評價、發(fā)展評估與員工終生價值支柱
員工流失和留任支柱
員工福利、健康和安全支柱
參考文獻

第14章 人力分析學展望
員工行為數(shù)據(jù)的興起
人力分析超越均值
預測性成為新標準
大數(shù)據(jù)使員工獲得發(fā)展
分析模型變成人力分析的新金礦
人力分析更為容易
量化的人力資源
參考文獻

譯后記 迎接人力資源管理新時代
譯者簡介