聯盟時代：如何將流動的人才變成公司的長期人脈

前言　變化的時代，不變的聯盟
第1章 超級老板：聯盟時代的締造者
人才教父——超級老板的共同特質
三類人才教父：離經叛道者、了不起的混蛋、人生導師
六組“超級”基因
獨特且悖于常理的《實戰(zhàn)手冊》
第2章 超級老板的另類“結盟”原則
悟性：最受青睞的特質
運用人類學原理發(fā)掘“明日之星”
“去威脅感”的力量
以人定崗，而不是以崗定人
人才離職≠人才流失
“人才磁鐵”的自我復制
第3章 高壓激勵， 建立“斯德哥爾摩式”人才聯盟
讓目標感像病毒一樣滲透
金錢無法播種的地方，愿景可以
超級老板也需要超強執(zhí)行力
第4章 “鯊魚狩獵式”思維，激發(fā)人才執(zhí)著的創(chuàng)新力
堅守目標與持續(xù)變革的矛盾統(tǒng)一
擁抱風險，追隨直覺
建立信心，消除對“嘗試”的畏懼感
不滿足于當下，做一直尋找獵物的鯊魚
催動變革持續(xù)發(fā)生的“志愿聯盟”
第5章 我們不是老板與員工，而是師父和徒弟
師徒制，人才聯盟的日常灌溉系統(tǒng)
去等級化，但也非絕對扁平化
技術傳承+人生指引
用師徒制強化現有管理模式
第6章 事必躬親的授權者
培養(yǎng)發(fā)現與發(fā)掘人才潛能的“直覺”
既授之，則信之
事必躬親式授權
營造雙贏的學習環(huán)境
壓縮人才的成長周期
做“生涯發(fā)展階梯”而非“職業(yè)終點站”
第7章 建立群體認同感，打造超級團隊
“宗教型團隊”的形成
品德與天賦同等重要
2C原則——群體效應的催化劑
按能力劃分群體，因材施教
第8章 變非終身員工為長期人脈
門生關系網，長久的情感與利益聯盟
為離職員工尋找新平臺
聯盟——參與者的青云梯，締造者的不老泉
打破“終身”誤區(qū)，建立互惠聯盟
第9章 實戰(zhàn)篇：管理者如何晉身“超級”
評估你的“超級指數”
尋找團隊中的“超級下屬”
建立擁有“超級文化”的聯盟
獨辟蹊徑，無懼特立獨行
結 語 給世界留下一筆精神財富
致　謝