心理資本及其對接待業(yè)員工工作態(tài)度與行為的影響

1 緒論
1．1 問題提出與研究內(nèi)容
1．1．1 問題提出
1．1．2 研究內(nèi)容
1．2 研究意義與創(chuàng)新點
1．2．1 本研究的學術意義
1．2．2 本研究的實踐意義
1．2．3 創(chuàng)新點
1．3 研究對象、方法與工具
1．3．1 研究對象
1．3．2 研究方法
1．3．3 研究工具
1．4 研究框架
1．5 本章小結(jié)
2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述
2．1 心理資本概念的提出
2．1．1 積極心理學運動及其影響
2．1．2 心理資本概念提出的理論基礎
2．1．3 心理資本與經(jīng)濟資本、人力資本、社會資本的區(qū)別
2．2 接待業(yè)員工工作態(tài)度與行為影響因素
2．2．1 態(tài)度與行為
2．2．2 接待業(yè)員工工作態(tài)度與行為及其影響因素研究歷程
2．2．3 接待業(yè)員工工作態(tài)度的影響因素
2．3 心理資本對員工工作態(tài)度及行為的影響研究
2．3．1 心理資本對員工工作態(tài)度與行為影響的實證研究成果
2．3．2 心理資本對接待業(yè)員工行為與態(tài)度的影響研究
2．4 心理資本研究中尚待解決的問題
2．5 心理資本理論在接待業(yè)人力資源管理中的意義
2．6 本章小結(jié)
3 研究設計、數(shù)據(jù)收集與研究工具
3．1 概念模型與立論依據(jù)
3．1．1 概念模型
3．1．2 假設及立論依據(jù)
3．2 變量設計
3．2．1 本研究潛變量操作化定義
3．2．2 計量尺度
3．3 調(diào)查樣本概況
3．4 研究工具——結(jié)構(gòu)方程模型簡介
3．4．1 結(jié)構(gòu)方程模型概念
3．4．2 結(jié)構(gòu)方程模型的構(gòu)成
3．4．3 結(jié)構(gòu)方程模型分析步驟
3．4．4 結(jié)構(gòu)方程的統(tǒng)計原理與擬合優(yōu)度指數(shù)
3．5 本章小結(jié)
4 心理資本結(jié)構(gòu)及其影響因素研究
4．1 心理資本結(jié)構(gòu)研究
4．1．1 心理資本結(jié)構(gòu)研究程序
4．1．2 心理資本預測量表設計與數(shù)據(jù)收集
4．1．3 心理資本結(jié)構(gòu)的探索性因子分析
4．2 心理資本結(jié)構(gòu)研究結(jié)論
4．2．1 驗證性因子分析
4．2．2 心理資本四維度之間的因果關系
4．3 心理資本結(jié)構(gòu)解釋
4．3．1 心理資本結(jié)構(gòu)測量的差異性
4．3．2 心理資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵分析
4．3．3 心理資本維度的擴展
4．4 基于人工神經(jīng)網(wǎng)絡的心理資本影響因素研究
4．4．1 影響心理資本的因素
4．4．2 研究方法與研究路線
4．4．3 數(shù)據(jù)分析
4．4．4 人工神經(jīng)網(wǎng)絡構(gòu)建、訓練與測試
4．4．5 神經(jīng)網(wǎng)絡的具體運用與研究結(jié)論
4．5 本章小結(jié)
5 概念模型數(shù)據(jù)分析
5．1 描述統(tǒng)計
5．1．1 描述性分析
5．1．2 潛變量測量信度分析
5．1．3 數(shù)據(jù)多元正態(tài)檢驗
5．2 推斷統(tǒng)計
5．2．1 測量模型的驗證性分析
5．2．2 潛變量測量效度與測量模型評價
5．3 結(jié)構(gòu)方程模型分析
5．3．1 概念模型的擬合指數(shù)
5．3．2 概念模型的結(jié)構(gòu)評價
5．3．3 心理資本的影響效應分析
5．4 心理資本及其維度對員工滿意度影響差異分析
5．5 基于結(jié)構(gòu)方程模型的接待業(yè)員工心理資本指數(shù)
5．6 心理資本對員工影響機理分析
5．6．1 心理資本對員工態(tài)度與行為影響機理分析
5．6．2 心理資本及其維度對員工工作態(tài)度影響差異機理分析
5．7 本章小結(jié)
6 研究結(jié)論及其應用
6．1 研究結(jié)論
6．1．1 心理資本結(jié)構(gòu)及其影響因素研究結(jié)論
6．1．2 概念模型研究結(jié)論之一：全部支持的假設
6．1．3 概念模型研究結(jié)論之二：部分支持的假設
6．1．4 概念模型研究結(jié)論之三：沒有支持的假設
6．1．5 概念模型中沒有涉及的關系
6．2 研究結(jié)論啟示
6．2．1 心理資本對接待性企業(yè)人力資源管理重要性
6．2．2 接待業(yè)員工企業(yè)支持感重要性
6．2．3 提升心理資本整體水平，改善接待業(yè)員工工作態(tài)度與行為
6．2．4 利用心理資本的中介作用， 降低心理契約違背給員工態(tài)度與行為帶來的負面影響
6．2．5 接待業(yè)人力資源管理要轉(zhuǎn)變員工招聘與管理人員選拔方式
6．2．6 改變接待性企業(yè)員工培訓與考核內(nèi)容
6．2．7 重視員工物質(zhì)回報，使員工在工作崗位上實現(xiàn)自我價值
6．3 研究結(jié)論的應用——員工心理資本開發(fā)與管理
6．3．1 招聘與選拔心理資本水平較高員工
6．3．2 利用心理資本維度開發(fā)，提升接待業(yè)員工積極心理潛能
6．3．3 提升員工的整體心理資本水平
6．4 本章小結(jié)
7 研究局限及后續(xù)研究展望
7．1 研究局限
7．1．1 數(shù)據(jù)準確性問題
7．1．2 模型代表性問題
7．1．3 量表信度與效度問題
7．2 后續(xù)研究展望
7．2．1 橫向與縱向數(shù)據(jù)相結(jié)合，提高數(shù)據(jù)準確性
7．2．2 加強心理資本理論跨行業(yè)研究
7．2．3 加強心理資本內(nèi)涵與要素選擇標準研究
7．2．4 其他研究展望
附錄A
附錄B
附錄C
參考文獻