從0到1：優(yōu)秀HR實戰(zhàn)手冊 原來HR也可以這么簡單！

第1章 能規(guī)劃，善優(yōu)化：讓人力資源結構高效
1.1　從人力資源規(guī)劃做起//2
1.1.1　企業(yè)人力資源規(guī)劃的種類//2
1.1.2　人力資源規(guī)劃的內容//2
1.1.3　人力資源規(guī)劃的原則//4
1.2　如何為企業(yè)做人力資源診斷//6
1.2.1　調查問卷法//8
1.2.2　量表調查法//9
1.2.3　面談調查法//9
1.2.4　統(tǒng)計分析法//9
1.2.5　個案分析法//10
1.2.6　圖像描繪法//10
1.2.7　德爾菲催化法//10
1.3　時刻注意企業(yè)人才流失狀況，制定應對策略//10
1.3.1　人才流失率高的四大因素//11
1.3.2　管理人員應對人才流失的四大策略//13
1.4　優(yōu)化人才結構的四個技巧//18
1.4.1　人才結構靈活化//20
1.4.2　人才組合優(yōu)化//20
1.4.3　崗位競聘優(yōu)化//21
1.4.4　人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略//21
第2章 招聘人才，做好企業(yè)人才的管家
2.1　如何做好招聘準備//26
2.2　如何做好招聘計劃//29
2.2.1　了解實際情況//29
2.2.2　確定招聘人數(shù)//30
2.2.3　確定招聘時間、地點和渠道//33
2.2.4　組建招聘團隊//33
2.2.5　預算招聘經費//34
2.3　如何把握招聘機遇//37
2.3.1　節(jié)后招聘//37
2.3.2　校園招聘//38
2.4　選擇招聘渠道，尋找合適人才//41
2.4.1　定位招聘渠道//42
2.4.2 內部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5　如何做好員工甄選//46
2.5.1　篩選申請表//47
2.5.2　篩選個人簡歷//48
2.5.3　筆試甄選步驟//50
2.6　面試策略及考查標準//50
2.6.1　非正式面試//52
2.6.2　結構化面試//53
2.6.3　面試時如何巧妙漫談//54
2.7　如何評估招聘風險//57
2.7.1　做好員工背景調查//57
2.7.2　如何簽署免責聲明//58
2.8　居安思危，為企業(yè)儲備人才//59
2.8.1　企業(yè)急需儲備的兩類人才//60
2.8.2　人才儲備的四個策略//61
2.8.3　人才儲備的原則//62
2.9　薪酬談判技巧//63
2.9.1　博弈打壓//64
2.9.2　強調優(yōu)勢//66
2.9.3　放慢薪酬談判的節(jié)奏//67
2.10　面試時讓每位應聘者感受到溫暖//68
2.10.1　招聘告示應人性化//69
2.10.2　挑選招聘者//69
2.10.3　公開招聘結果體現(xiàn)企業(yè)文化//70
第3章 明職責，定要求：讓人才盡快適應崗位
3.1　做好新員工入職安排//72
3.1.1　明確管理內容//72
3.1.2　做好入職前的準備工作//72
3.1.3　由人力資源部門辦理入職手續(xù)//74
3.1.4　員工轉正考核//75
3.2　做好新員工入職培訓的五個技巧//75
3.2.1　明確目的，做好需求分析//76
3.2.2　制訂計劃，分工配合//76
3.2.3　明確培訓內容，提高效率//77
3.2.4　構建易操作的新員工管理體系//78
3.2.5　建立可行的入職培訓評估方式//78
3.3　做好崗位職責說明書//79
3.3.1　做好崗位調查六法//80
3.3.2　崗位職責說明書的內容構成//83
3.4　做好工作設計，讓新員工更投入//86
3.4.1 機械式工作設計法//88
3.4.2 直覺運動式工作設計法//88
3.4.3 體力式工作設計法//88
3.4.4 激勵式工作設計法//88
3.5　從心理上關注新員工//89
3.5.1　讓新員工懷有理性的期待//91
3.5.2　進行多方面的培養(yǎng)和關心//92
3.5.3　幫助新員工規(guī)劃職業(yè)生涯//93
第4章 立制度，定考核：用制度保證人盡其才
4.1　制定薪酬考核制度//96
4.1.1　薪酬陷阱//96
4.1.2　設計薪酬制度的步驟//98
4.1.3　薪酬標準設置四原則//99
4.2　員工轉正、輪崗、換崗、離職流程//101
4.2.1　員工試用和轉正流程//102
4.2.2　轉崗和換崗//103
4.2.3　員工離職處理策略//104
4.3　員工考勤、休假管理制度//106
4.3.1　做好準備工作//106
4.3.2　出勤記錄//107
4.3.3　請假審批和休假安排//108
4.4　員工加班、出差管理制度//109
4.4.1　加班管理//109
4.4.2　出差管理//111
4.5　選擇考核方法，防止流于形式//113
4.5.1　目標考核法//115
4.5.2　KPI 考核法//116
4.5.3　BSC 考核法//117
4.5.4　360 考核法//118
4.5.5 崗位職責考核法//119
4.5.6　VPG 考核法//120
4.6　執(zhí)行考核流程，及時激勵員工//122
4.6.1　確定考核組織架構和考核分工//123
4.6.2　確定考核周期//123
4.6.3　選擇考核模式//124
4.6.4　執(zhí)行考核//124
4.6.5　考核后面談//124
4.6.6　績效考核//125
4.6.7　考核結果的分析與應用//126
4.7　規(guī)避考核問題與風險//127
4.7.1　依據(jù)問題//128
4.7.2　考核指標問題//129
4.7.3　計算問題//130
4.7.4　主觀問題//131
第5章 會調整，善疏導：建立順暢的溝通渠道
5.1　如何與員工巧妙溝通//136
5.1.1　加強傾聽技術//137
5.1.2　談話應具體化//138
5.1.3　談話現(xiàn)場控制//141
5.1.4　同理心談話法則//143
5.2　溝通渠道多樣化：西門子溝通模式//145
5.2.1　媒體溝通//145
5.2.2　內部網(wǎng)站//146
5.2.3 員工對話//146
5.2.4　員工溝通信息會//147
5.2.5　新員工導入研討會//147
5.2.6　員工建議//147
5.2.7　員工滿意度調查//149
5.3　如何構建立體暢通的溝通渠道//149
5.3.1　建立多方位的溝通機制//149
5.3.2　正式溝通//150
5.3.3　非正式溝通//152
5.3.4　信息化溝通渠道//152
5.4　跨部門溝通的原則//154
5.4.1　從自身做起加強跨部門溝通//156
5.4.2　遵守跨部門溝通的原則//157
5.4.3　打造共同目標//158
5.5　扮演好向上溝通的角色//159
5.5.1　了解你的上級//162
5.5.2　永遠不要對上級有所隱瞞//163
5.5.3　敢于指出上級失誤，但要注意策略//163
5.5.4　不要動輒就去和上級聯(lián)系//164
5.6　如何處理“辦公室政治”//165
5.6.1　應對“辦公室政治”的原則//166
5.6.2　應對“辦公室政治”的策略//168
5.7　如何準確發(fā)布公告、通知//170
5.7.1　部門文件//170
5.7.2　公司通知//170
第6章 有福利，賞罰清：解決人才的后顧之憂
6.1　以薪資激勵留住人才//174
6.1.1　設置合理的薪資調整制度//174
6.1.2　項目提成激勵//175
6.1.3　年終業(yè)績提成激勵//176
6.2　以福利保障留住人才//180
6.2.1　節(jié)假日保障//180
6.2.2　法定福利保障//181
6.2.3　家屬福利保障//181
6.2.4　定期培訓//181
6.3　善于激勵，增強員工動力//182
6.3.1　物質激勵//183
6.3.2　非物質激勵//185
6.4　別讓執(zhí)行錯誤破壞激勵的持續(xù)性//188
6.4.1　成本和收益均衡原則//189
6.4.2　可持續(xù)原則//189
6.4.3　獎勵和懲罰結合原則//190
6.4.4　短期利益和長期利益結合原則//190
6.4.5　程序化和藝術化結合原則//190
第7章 善培訓，促成長：讓人才跟上企業(yè)發(fā)展
7.1　做好企業(yè)培訓的三個方面//194
7.1.1　知識培訓//194
7.1.2　技能提高//194
7.1.3　態(tài)度轉變//195
7.2　制定企業(yè)定期培訓制度//196
7.2.1　培訓方式的不同//198
7.2.2　挑選定期培訓內容//198
7.2.3　安排定期培訓時間//199
7.2.4　管理定期培訓計劃//199
7.3　如何選擇內部培訓和外部培訓//200
7.3.1　根據(jù)企業(yè)財力選擇//201
7.3.2　了解員工是否適應外部培訓//201
7.3.3　分析需要參訓的員工數(shù)量//201
7.3.4　分析外部培訓機構是否適合//202
7.4　如何請到合適的培訓師//203
7.4.1　對課程的理解//204
7.4.2　專業(yè)經驗//205
7.4.3　解答和輔導能力//205
7.4.4　工作經歷//205
7.4.5　需求和特點//205
7.4.6　表達和演繹能力//206
7.5　員工培訓與管理者培訓因人而異//206
7.5.1　培訓人群分類//206
7.5.2　集體培訓類型//208
7.6　制訂員工學習計劃//210
7.6.1　先公司計劃，后部門計劃//211
7.6.2　明確培訓項目//212
7.6.3 培訓計劃討論//212
7.7　如何準確評定員工的培訓效果//213
7.7.1　培訓效果評估內容//214
7.7.2　培訓效果評估方法//216
7.7.3　培訓評估流程//219
7.8　幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃//220
7.8.1 職業(yè)生涯通道類型//220
7.8.2　職業(yè)生涯規(guī)劃步驟//222
第8章 解疑難，辦離職：與員工締造“心靈契約”
8.1　員工不滿薪資怎么辦//226
8.1.1　員工對薪資不滿的四種情境//226
8.1.2　消除員工不滿的六種方法//228
8.2　如何巧妙地辭退員工//230
8.2.1　因員工業(yè)績不佳而辭退//231
8.2.2　因企業(yè)效益問題而辭退//232
8.2.3　規(guī)勸式辭退//232
8.3　如何應對勞動爭議//235
8.3.1　勞動合同規(guī)范化//236
8.3.2　勞動爭議的調整方法//236
8.4　挽留員工的人不如挽留員工的心//238
8.4.1　量才所用，把好進口關//239
8.4.2　提供薪酬保障//239
8.4.3　讓員工看到自身的變化//239
8.4.4　細節(jié)關懷//239
8.5　員工離職流程//241
8.5.1　準備//241
8.5.2　告知//241
8.5.3　面談//242
8.5.4　清理//242
8.5.5　交接//243
8.5.6　清算//243
8.5.7　簽署協(xié)議并存檔//245
8.5.8　核對檢查//246
8.5.9 員工離職時應告知的五個注意事項//246
第9章 凝聚人心，讓人力資源成為企業(yè)形象窗口
9.1　將最好的企業(yè)文化展現(xiàn)給員工//250
9.1.1　企業(yè)招聘過程是展示企業(yè)文化的重要源頭//250
9.1.2　培訓過程是展示企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)//251
9.1.3　對員工的激勵不應忘記展示企業(yè)文化//251
9.2　調解員工關系，和諧企業(yè)氛圍//252
9.2.1　調查事情的基本情況//253
9.2.2　態(tài)度要公正//253
9.2.3　解決矛盾的必要過程//253
9.3　善包容，巧妙構建關系網(wǎng)//255
9.3.1　開誠布公//255
9.3.2　不要躲避沖突//256
9.3.3　多向同事指出事實//256
9.3.4　多向同事提供選項//257
9.3.5　尊重同事的權力//257
9.3.6　確保下屬員工獲取更全面的信息//258
9.4　保持與前員工的聯(lián)系，儲備企業(yè)資源//258
9.4.1 建立離職員工數(shù)據(jù)庫//259
9.4.2　辦一個離職歡送會//259
9.4.3 在員工離職后適度聯(lián)系//260