解雇：人力資源法律實務指引

解雇基礎篇
第一章解雇概要
一、解雇及其體系
二、用人單位解除權
三、解雇一般原則之最后手段性原則
四、勞動關系解除權消滅規(guī)則
五、解雇的法律效果
六、違法解雇的本質(zhì)及責任簡述
七、對接民事協(xié)議在解雇中的靈活運用
八、解雇之內(nèi)部合規(guī)性審查思路
第二章勞動法、用人單位與勞動者
一、勞動法概述
二、用人單位
三、勞動者
第三章特殊勞動者就業(yè)
一、境外人員就業(yè)
二、飛行員辭職限制
解雇實務篇
第四章試用期內(nèi)解除
一、試用期概述
二、試用期相關規(guī)定梳理
三、不符合錄用條件的理解與適用
四、判斷“試用期解除違法與否”的標準
五、如何理解試用期只能約定一次
六、試用期期限及其計算方法
七、對試用期工資限制的理解
疑難問題
1.醫(yī)療期內(nèi)能否以不符合錄用條件解除勞動合同
2.試用期內(nèi)患病可否中止勞動合同履行
3.職務晉升后約定“崗位試用期”是否合法
4.不能勝任工作能否作為不符合錄用的條件
5.經(jīng)勞動者同意延長試用期合法嗎
6.試用期內(nèi)勞動者辭職是否需要賠償招錄費用
7.試用期內(nèi)解除合同未說明理由是否屬于違法解除
8.口頭方式約定試用期有效嗎
9.在規(guī)章制度中規(guī)定試用期是否有效
10.隱瞞影響工作的病情是否屬不符合錄用條件
11.前10天培訓的，試用期能否從第11天開始
12.試用期內(nèi)服務期限制解除條款的效力
13.能否以不符合錄用條件解除試用期內(nèi)“三期”女職工
14.以經(jīng)濟性裁員為由解除試用期內(nèi)勞動者是否合法
15.解除試用期內(nèi)患精神病的勞動者是否合法
第五章嚴重違反規(guī)章制度解除
一、規(guī)章制度概述
二、規(guī)章制度相關規(guī)定梳理
三、規(guī)章制度的性質(zhì)
四、三學說在程序瑕疵規(guī)章制度效力認定上的實踐
五、規(guī)章制度的生效要件及司法實踐
六、規(guī)章制度無效的不應為自始無效
七、勞動合同、集體合同與規(guī)章制度三者之沖突規(guī)則
八、嚴重違反規(guī)章制度的認定標準
九、無規(guī)章制度或無效時解除勞動者的依據(jù)
十、對規(guī)章制度的立法建議
疑難問題
1.口頭規(guī)章制度是否有效
2.倡導性規(guī)定能否作為嚴重違紀的制度依據(jù)
3.能否以違反計劃生育為由解除女職工
4.人民法院審查規(guī)章制度的合理性是否合法
5.能否以嚴重違紀解除因利益沖突罷工的職工
6.“算老賬”解除勞動合同是否合法
7.以嚴重違紀解除拒絕繳保勞動者是否合法
8.以嚴重違紀為由解除“三期”內(nèi)女職工是否合法
9.一個違紀行為可以兩罰嗎
10.解除理由是否以用人單位告知的為準
11.能否以集團公司規(guī)章制度解除子公司之勞動者
第六章嚴重失職與營私舞弊解除
一、嚴重失職與營私舞弊解除相關規(guī)定梳理
二、嚴重失職解除的界定與認識
三、營私舞弊解除的界定與認識
四、重大損害的標準
五、嚴重失職與嚴重違反規(guī)章制度兩者關系及其適用
第七章雙重勞動關系解除
一、雙重勞動關系解除概述
二、雙重勞動關系及其解除相關規(guī)定梳理
三、利益沖突解除操作要點
四、拒不改正解除操作要點
五、借調(diào)、借用與雙重勞動關系解除
疑難問題
1解除向有競爭關系企業(yè)投資之技術人員是否合法
2能否要求“另一”用人單位支付解除之經(jīng)濟補償金
3“另一”用人單位以雙重勞動關系解除是否合法
第八章勞動者欺詐解除
一、勞動者欺詐解除的由來
二、勞動者欺詐解除的法定情形
三、勞動者欺詐解除的法律后果
疑難問題
1未為使用假文憑勞動者繳社保是否需承擔工傷責任
2勞動者隱婚隱孕訂立的勞動合同是否有效
3明知他人代簽勞動合同而不反對的，是否有效
4全日制大學生隱瞞身份簽訂勞動合同是否有效
第九章被追究刑事責任解除
一、對“被依法追究刑事責任”的認定誤區(qū)
二、勞動者被限制人身自由，用人單位怎么辦
三、不得以曠工為由解除被限制人身自由的勞動者
四、被無罪釋放請求繼續(xù)履行勞動合同能否支持
五、對被追究刑事責任解除制度的立法建議
第十章醫(yī)療期滿解除
一、醫(yī)療期滿解除概述
二、醫(yī)療期滿解除相關規(guī)定梳理
三、醫(yī)療期滿的界定
四、構(gòu)成醫(yī)療期滿解除之要件事實
五、醫(yī)療期滿解除與“三期”女職工保護
六、“泡病假”之預防措施
七、病假工資計算模式（以上海為例）
疑難問題
1.辭職后患病，在離職前能否撤銷辭職并享受醫(yī)療期
2.醫(yī)療期滿解除要不要事先做勞動能力鑒定
3.零星病假是否應當累計為醫(yī)療期（以上海為例）
4.勞動者違反請病假規(guī)定的，屬于曠工嗎
5.用人單位有權要求患病勞動者到指定醫(yī)院復查嗎
6.期滿時患小病，單位是否應支付醫(yī)療補助費
7.解除醫(yī)療期兼職的勞動者是否合法
8.未提前30天通知或額外支付一個月工資，屬于違法解除嗎
9.能否以醫(yī)療期滿解除精神病勞動者
第十一章不能勝任工作解除
一、不能勝任解除的定義及其評價方法
二、不能勝任解除相關規(guī)定梳理
三、構(gòu)成不能勝任解除之要件事實
四、不能勝任工作的認定及操作流程
五、不能勝任與末位淘汰的融合貫通問題
疑難問題
1.勞動者未確認績效考核是否有效
2.臨時對勞動者進行業(yè)績考核是否有效
3.通過民主測評獲得的績效考核結(jié)果是否有效
4.能否以不勝任為由對七至十級工傷職工調(diào)崗降薪
第十二章客觀情況發(fā)生重大變化解除
一、客觀情況發(fā)生重大變化解除
二、構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化之要件事實
三、客觀情況發(fā)生重大變化解除相關規(guī)定梳理
四、情勢變更原則與客觀情況發(fā)生重大變化解除
五、客觀情況解除與客觀經(jīng)濟情況解除的區(qū)別與聯(lián)系
六、部門撤并是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”
疑難問題
1.以企業(yè)跨地區(qū)搬遷為由辭職可獲得經(jīng)濟補償嗎
2.用人單位搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化
第十三章經(jīng)濟性裁員
一、經(jīng)濟性裁員的定義
二、經(jīng)濟性裁員相關規(guī)定梳理
三、經(jīng)濟性裁員的兩個要素
四、經(jīng)濟性裁員的四個限制
五、經(jīng)濟性裁員的操作實踐
疑難問題
1.上海企業(yè)依法裁員但拒絕集體協(xié)商的是否有效
2.企業(yè)能否以管理困難為由進行經(jīng)濟性裁員
3.企業(yè)是否有權安排勞動者待崗且只發(fā)生活費
第十四章推定解雇
一、推定解雇的定義
二、推定解雇相關規(guī)定梳理
三、推定解雇在我國的發(fā)展
四、構(gòu)成推定解雇之要件事實
五、推定解雇的告知義務
六、勞動條件與勞動保護含義辨析
七、隨時通知解除的推定解雇
八、立即解除的推定解雇
疑難問題
1.之前未繳社?？煞褡鳛楝F(xiàn)在解除勞動合同之理由
2.能否以公司規(guī)定每月提取風險押金為由解除勞動合同
3.勞動者辭職的，用人單位是否無須支付年休假工資
4.能否以拒發(fā)高溫津貼為由辭職并獲得經(jīng)濟補償
5.推定解除不成立時對勞動者如何處理
6.勞動者離職原因無法查明的應如何處理
7.招聘廣告對用人單位是否有法律約束力
8.勞動合同履行期間約定勞動者提供擔保是否有效
第十五章不服從調(diào)崗解雇
一、調(diào)崗權的概念
二、調(diào)崗權的理論研究梳理
三、調(diào)崗權相關規(guī)定梳理
四、我國調(diào)崗權之司法實踐
五、董事會免除高管職務后之特殊調(diào)崗權
六、構(gòu)成不服從調(diào)崗解雇之要件事實
七、調(diào)崗權濫用認定標準
疑難問題
1.依法調(diào)崗的，勞動者以降薪為由拒絕是否合法
2.用人單位是否有權單方?jīng)Q定下調(diào)管理人員職務
3.能否調(diào)整不能夠勝任工作之“三期”女職工崗位
第十六章事實勞動關系解雇
一、勞動關系及相關概念
二、雇傭關系與勞動關系的區(qū)分
三、事實勞動關系的認定
四、特殊情況下事實勞動關系的認定
五、事實勞動關系的解雇
疑難問題
1.自備工具快遞員與快遞公司是否存在勞動關系
2.出租車公司與司機之間是否存在勞動關系
3.冒充他人就業(yè)勞動者是否構(gòu)成勞動關系
第十七章勞動合同終止
一、勞動合同終止概述
二、勞動合同終止相關規(guī)定梳理
三、構(gòu)成勞動合同期滿終止之要件事實
四、勞動者喪失主體資格的終止
五、用人單位喪失主體資格的終止
疑難問題
1.第三次固定期限合同期滿后用人單位能否單方終止
2.死亡勞動者某個近親屬申請勞動仲裁是否合法
3.醫(yī)療期內(nèi)達到法定退休年齡能否終止勞動合同
4.期滿后繼續(xù)工作的單位能否隨時終止勞動關系
5.訂立勞動合同時約定期滿后自動續(xù)延是否有效
6.勞動合同期滿續(xù)簽的應否享有一個月寬限期
解雇管理篇
第十八章解雇手續(xù)
一、解雇手續(xù)的概念
二、解雇手續(xù)相關規(guī)定梳理
三、用人單位的提前通知義務
四、辦理工作交接和出具離職證明
五、支付勞動報酬和經(jīng)濟補償?shù)瓤铐?br />六、辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)
七、用人單位拒辦解雇手續(xù)的法律責任
疑難問題
1.在退工證明中如實記載“負面”事實是否合法
2.對虛假記載的離職證明能否通過仲裁訴訟維權
3.以會計拒辦交接為由不出具離職證明是否合法
4.以離職勞動者拒不交接為由扣發(fā)工資是否合法
5.以無工會為由而未提前通知工會是否合法
6.離職勞動者有權獲得年終獎金嗎
7.對曠工或違紀職工以登報公告形式解除是否有效
第十九章經(jīng)濟補償法律適用
一、經(jīng)濟補償概述
二、經(jīng)濟補償相關規(guī)定梳理
三、經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)
四、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц斗秶?br />五、經(jīng)濟補償?shù)姆侄斡嬎惴?br />六、加發(fā)經(jīng)濟補償金、額外經(jīng)濟補償金、加付賠償金與賠償金
疑難問題
1.以嚴重違紀為由不續(xù)訂是否要支付經(jīng)濟補償
2.醫(yī)療期滿解除經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY如何確定
3.關聯(lián)企業(yè)間調(diào)動必須支付經(jīng)濟補償嗎
4.未說明理由辭職要經(jīng)濟補償支付嗎
5.被動更換派遣公司是否要支付經(jīng)濟補償
6.試用期內(nèi)以未繳社保為由解除能否獲得經(jīng)濟補償
7.派遣勞動者“被轉(zhuǎn)正”是否應支付經(jīng)濟補償
8.無用工主體資格單位有支付經(jīng)濟補償義務嗎
9.解除退休返聘人員要支付經(jīng)濟補償嗎
10.以違法解除為由要求支付經(jīng)濟補償能否支持
11.協(xié)議經(jīng)濟補償?shù)陀诜ǘ藴誓芤笱a差嗎
12.勞動合同約定經(jīng)濟補償?shù)陀诜ǘ藴适欠裼行?br />13.勞動合同中約定違法解除需付經(jīng)濟補償是否合法
14.以未及時足額支付加班費為由解除能獲得經(jīng)濟補償嗎
15.棄保勞動者以未繳為由解除能否獲得經(jīng)濟補償
16.以異地繳保為由解除能否獲得經(jīng)濟補償
17.辭職后能否以未繳社保之新理由獲得經(jīng)濟補償
18.經(jīng)營期限屆滿不再經(jīng)營需支付經(jīng)濟補償嗎
19.能否以委托代繳社保為由解除并獲得經(jīng)濟補償
20.以未辦工作交接為由拒付經(jīng)濟補償是否合法
21.拒付五級至十級工傷辭職職工經(jīng)濟補償是否合法
22.勞動合同約定提前支付經(jīng)濟補償是否合法
23.不將軍齡計算為經(jīng)濟補償之工作年限是否合法
24.合同中止期間不算作連續(xù)工作年限是否合法
25.經(jīng)營期限屆滿經(jīng)濟補償年限包括2008年1月1日之前嗎
第二十章競業(yè)限制法律適用
一、競業(yè)限制概述
二、競業(yè)限制協(xié)議的性質(zhì)為對接民事協(xié)議
三、競業(yè)限制相關規(guī)定梳理
四、競業(yè)限制協(xié)議的生效與解除
五、競業(yè)限制之勞動者范圍的確定
六、競業(yè)限制的行業(yè)領域
七、競業(yè)限制違約金應定性為賠償性違約金
八、競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴始疤崆爸Ц?br />九、勞動者的違約責任
十、司法實踐中違約金調(diào)整主要參考因素
十一、競業(yè)限制違約責任與侵權責任競合問題
疑難問題
1.以規(guī)章制度方式規(guī)定競業(yè)限制義務是否有效
2.商業(yè)秘密公開勞動者能否解除競業(yè)限制協(xié)議
3.在保守商業(yè)秘密協(xié)議中約定違約金是否有效
4.達到法定退休年齡終止時競業(yè)限制條款是否有效
5.以非貨幣形式給付競業(yè)限制經(jīng)濟補償合法嗎
6.用人單位違法解除時競業(yè)限制協(xié)議是否有效
7.勞動者在職期間是否負有競業(yè)限制義務
8.配偶開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品是否違反競業(yè)限制約定
9.約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)陀谧畹凸べY是否有效
解雇責任篇
第二十一章勞動者賠償責任
一、“咸豬手”事件
二、勞動者賠償之必要性
三、勞動者賠償相關規(guī)定梳理
四、勞動者賠償?shù)臉?gòu)成要件
五、建立配套的勞動者賠償制度
六、完善勞動賠償爭議處理機制
七、“咸豬手”事件中勞動者賠償問題
第二十二章應聘沉默之欺詐責任
一、應聘沉默引發(fā)勞動爭議
二、誠實信用是反欺詐的理論基礎
三、我國勞動法律反欺詐制度
四、應聘沉默是否構(gòu)成欺詐
五、對應聘沉默爭議案件的思考
第二十三章勞務派遣違法退回、違法解除責任
一、違法退回引起爭鳴
二、用工單位違法退回界定標準
三、派遣單位違法解除界定標準
四、勞務派遣三方主體相互之間的法律關系
五、違法退回、違法解除之雇主義務承擔規(guī)則
六、對案例爭議問題的評價
第二十四章用人單位違法解除的法律責任
一、用人單位違法解除的界定
二、違法解除法律責任相關規(guī)定梳理
三、繼續(xù)履行之法律責任分析
四、不繼續(xù)履行之法律責任分析
五、賠償金的計算與支付標準
六、對用人單位違法解除法律責任的立法建議
疑難問題
1.總經(jīng)理被違法解除，其請求恢復原崗位應否支持
2.無工會企業(yè)“未通知工會”是否屬于違法解除
3.能否支持已就業(yè)勞動者要求賠償工資損失請求
4.法院能否主動判決違法解除之訴中勞動者工資損失
5.能否支持勞動者要求支付一審期間工資的新訴求
6.判決恢復勞動關系后應從何時起開始補繳社保
7.勝訴的勞動者可否要求用人單位承擔合理律師費
8.加付應得工資收入25％的賠償費用能否獲得支持
9.原崗位已被人接替，繼續(xù)履行判決如何執(zhí)行
10.判決生效后恢復前待崗期間工資標準如何確定
11.支付賠償金后還要賠償勞動者未來的工資損失嗎
12.事實勞動關系違法解除后能否要求恢復
13.要求撤銷“不清潔”離職證明并重新開具能否支持
14.要求繼續(xù)履行但訴訟中期限屆滿怎么辦
15.違法解除訴訟中用人單位拒絕繼續(xù)履行怎么辦
16.勞動者能否將經(jīng)濟補償訴訟請求變更為賠償金
解雇方案篇
第二十五章破譯解雇密碼之崗聘分離
一、“解除難”導致用人單位抵制無固定期限
二、破解之道——崗聘分離
三、合法是崗聘分離制度得以建立的前提
四、建立職務管理規(guī)則是崗聘分離的基礎
五、結(jié)構(gòu)性工資設計是降低用工成本的落地措施
六、完善績效管理是實施崗聘分離的重要輔助手段
七、職務任免權和聘期屆滿終止權是實施崗聘分離的保障
八、崗聘分離的缺陷