勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)：企業(yè)人力資源體系構(gòu)建技術(shù)、范例及工具

第一章 勝任力與勝任力模型概述
第一節(jié) 勝任力與勝任力模型概述
一、勝任力研究的起源
二、勝任力基本概念
三、勝任力模型
第二節(jié) 勝任力建模方法介紹
一、行為事件訪談編碼法
二、邏輯推導(dǎo)法
第三節(jié) 構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系的必然性

第二章 基于勝任力模型的人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、核心人力資源確定
二、人力資源需求分析
三、人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)
四、人力資源內(nèi)部供應(yīng)分析
五、供需平衡手段規(guī)劃與實(shí)施
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、現(xiàn)狀分析
三、解決措施
四、結(jié)果
第三節(jié) 工具箱
一、工作量測查表
二、勝任力重要性調(diào)查問卷
三、勝任力與績效相關(guān)關(guān)系調(diào)查問卷
四、勝任力等級水平要求調(diào)查問卷

第三章 基于勝任力模型的人才招聘與甄選體系
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、設(shè)計(jì)招募信息
二、設(shè)計(jì)甄選工具
三、培訓(xùn)面試官
四、獲取面試者關(guān)鍵勝任力信息
五、招聘與甄選效果后評價(jià)與工具更新
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、現(xiàn)狀分析
三、解決措施
第三節(jié) 工具箱
一、人與組織價(jià)值觀匹配度測驗(yàn)工具
二、行為化面試評分表
三、框架參照法

第四章 基于勝任力模型的績效管理
一、基于勝任力模型的績效管理與基于崗位的績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
二、基于勝任力模型的績效管理實(shí)施的前提條件
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、績效計(jì)劃
二、績效執(zhí)行
三、績效評估
四、結(jié)果應(yīng)用
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、實(shí)施過程
第三節(jié) 工具箱
一、360度評估問卷樣例
二、360度評估報(bào)告樣例
三、績效輔導(dǎo)記錄表
四、績效反饋表
五、績效改進(jìn)計(jì)劃表

第五章 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、培訓(xùn)需求分析
二、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的制訂與實(shí)施
三、培訓(xùn)效果評估
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、基于勝任力的培訓(xùn)體系搭建
三、結(jié)果
第三節(jié) 工具箱
一、組織內(nèi)外部環(huán)境分析工具
二、員工勝任力評估表
三、培訓(xùn)需求調(diào)查表
四、培訓(xùn)方式與學(xué)習(xí)類型匹配表
五、課程大綱樣例
六、反應(yīng)層次評估——評估問卷
七、反應(yīng)層次評估——小組座談提綱
八、行為層次評估——行動(dòng)計(jì)劃示例

第六章 基于勝任力模型的職業(yè)生涯規(guī)劃
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、建立清晰、多向的職業(yè)發(fā)展通道
二、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)
三、設(shè)計(jì)任職資格評價(jià)方法
四、建立任職資格管理制度
五、員工發(fā)展計(jì)劃
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、職業(yè)通道的開辟
三、標(biāo)準(zhǔn)的確立
四、評價(jià)方法與工具
五、規(guī)則與流程的建立
六、為員工制訂發(fā)展計(jì)劃——以某一員工為例
第三節(jié) 工具箱
一、任職資格評審結(jié)果反饋表
二、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表
三、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面談指導(dǎo)手冊

第七章 基于勝任力模型的組織人才盤點(diǎn)
第一節(jié) 技術(shù)方法
一、人才盤點(diǎn)前準(zhǔn)備
二、基于勝任力模型的人才盤點(diǎn)
三、人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用
第二節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
一、背景信息
二、現(xiàn)狀分析
三、解決措施
第三節(jié) 工具箱
一、崗位價(jià)值評估工具
二、崗位人才缺口計(jì)算表
三、員工能力潛質(zhì)訪談提綱(基于勝任力模型設(shè)計(jì))
四、人才盤點(diǎn)會(huì)評估表