戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)重構(gòu)：基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)主導(dǎo)的雇傭關(guān)系模式

緒 言 
一、研究背景 
二、研究目標(biāo) 
三、研究方法 
四、研究思路和技術(shù)路線 
參考文獻(xiàn) 
第一章 戰(zhàn)略性人力資源管理研究在中國:二十年的回顧與展望 
一、引言 
二、文獻(xiàn)搜集和甄選 
三、SHRM研究在中國的發(fā)展脈絡(luò) 
（一）西方SHRM理論的介紹和總結(jié) 
（二）西方SHRM理論的驗(yàn)證、修訂和拓展 
（三）反思和創(chuàng)新 
四、SHRM研究在中國的評(píng)價(jià)和展望 
五、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理：環(huán)境變革、挑戰(zhàn)與趨勢(shì) 
一、引言 
二、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的變革及其影響 
（一）員工群體的新特征 
（二）人工成本疊加提升 
（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)的區(qū)域化分割特征 
（四）雇傭關(guān)系規(guī)則的變革 
三、戰(zhàn)略性人力資源管理理念和實(shí)踐的變革趨勢(shì) 
四、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第三章 重構(gòu)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)：以員工發(fā)展為主線 
一、引言 
二、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)主導(dǎo)型雇傭關(guān)系模式引致的核心問題 
三、重構(gòu)員工-組織互惠關(guān)系：基于外部市場(chǎng)主導(dǎo)的雇傭關(guān)系背景 
（一）可雇傭性的概念及其相關(guān)研究現(xiàn)狀 
（二）可雇傭性：雇傭關(guān)系中互惠的新樞紐 
（三）員工發(fā)展：提升員工可雇傭性 
四、重構(gòu)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)：以員工發(fā)展為主線 
（一）SHRM系統(tǒng)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性產(chǎn)出 
（二）SHRM系統(tǒng)的構(gòu)成 
五、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第四章 以員工發(fā)展為主線的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)變革 
一、以員工發(fā)展為主線的SHRM系統(tǒng)的理念變革 
（一）革新員工管理哲學(xué)，重新認(rèn)識(shí)員工的組織忠誠和承諾 
（二）人力資源管理者角色的重新思考 
（三）重新界定直線經(jīng)理角色 
二、以員工發(fā)展為主線的SHRM系統(tǒng)的基礎(chǔ)體系 
（一）系統(tǒng)重整HRM組織體系 
（二）建立員工溝通體系，完善“員工影響“機(jī)制 
參考文獻(xiàn) 
第五章 人才吸納系統(tǒng):以雇主品牌為基礎(chǔ) 
一、人才吸納工作實(shí)踐中的關(guān)鍵問題 
二、人才吸納領(lǐng)域的前沿理念和實(shí)踐 
三、雇主品牌的功能 
四、雇主品牌的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 
五、雇主品牌塑造的框架和方法 
（一）雇主品牌的基礎(chǔ)：理解和平衡三種期望/需求 
（二）雇主品牌的核心：差異化的價(jià)值定位 
（三）雇主品牌塑造的方法：內(nèi)部品牌塑造和外部品牌營銷 
四、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第六章 員工發(fā)展系統(tǒng)：以學(xué)習(xí)地圖為基礎(chǔ) 
一、員工發(fā)展工作實(shí)踐的關(guān)鍵挑戰(zhàn) 
（一）高度分割化的員工培養(yǎng)發(fā)展方式 
（二）飽受市場(chǎng)沖擊的員工發(fā)展投資動(dòng)力 
（三）員工需求和企業(yè)需求的分歧 
（四）員工發(fā)展理論和模式的匱乏 
二、基于學(xué)習(xí)地圖的員工發(fā)展系統(tǒng) 
（一）員工發(fā)展戰(zhàn)略理念 
（二）學(xué)習(xí)地圖 
三、員工發(fā)展實(shí)踐的前沿方式 
（一）人才盤點(diǎn) 
（二）職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì) 
（三）崗位輪換 
（四）內(nèi)部導(dǎo)師制 
四、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第七章 績(jī)效管理系統(tǒng): 融合戰(zhàn)略發(fā)展和員工發(fā)展 
一、績(jī)效管理的關(guān)鍵挑戰(zhàn):績(jī)效主義 
二、績(jī)效管理的復(fù)雜性分析 
（一）績(jī)效具有隱性特征 
（二）績(jī)效和激勵(lì)之間關(guān)系模糊或者非一致 
（三）工具科學(xué)無法跨越人性 
三、績(jī)效管理的戰(zhàn)略功能 
四、績(jī)效管理實(shí)踐的危害原因分析 
（一）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的“簡(jiǎn)單理想主義” 
（二）盲目跟風(fēng)“最佳實(shí)踐” 
（三）忽略了績(jī)效管理的系統(tǒng)性“1234”模型 
（四）過度關(guān)注縱向的“部門績(jī)效”，而忽略橫向的“流程績(jī)效” 
五、成功績(jī)效管理實(shí)踐的關(guān)鍵 
（一）在發(fā)展性的氛圍下進(jìn)行績(jī)效管理 
（二）將績(jī)效管理定位為組織戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵工具 
（三）依據(jù)“1234”模型，系統(tǒng)建設(shè)績(jī)效管理體系 
（四）重視績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵基礎(chǔ) 
（五）讓績(jī)效管理成為直線管理者的關(guān)鍵職責(zé) 
六、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第八章 薪酬激勵(lì)系統(tǒng)：整體薪酬的戰(zhàn)略理念 
一、傳統(tǒng)薪酬管理實(shí)踐的誤區(qū) 
二、整體薪酬：薪酬激勵(lì)的未來 
三、整體薪酬戰(zhàn)略及其功能 
四、整體薪酬戰(zhàn)略的五種常見誤區(qū) 
五、整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容 
六、整體薪酬戰(zhàn)略的制訂步驟及其要點(diǎn) 
七、小結(jié) 
參考文獻(xiàn) 
第九章 組織文化系統(tǒng)：整合工具性和價(jià)值性 
一、組織文化體系：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的“另一面” 
二、組織文化的內(nèi)容結(jié)構(gòu)：“神”和“形” 
三、組織文化形成和改變的原理：“行為成功”聯(lián)系的影響 
四、組織文化體系建設(shè) 
（一）組織文化的關(guān)鍵屬性：工具性和價(jià)值性 
（二）組織文化建設(shè)的一般路徑：“以迂為直” 
（三）組織文化：重塑以可雇傭性為樞紐的心理契約 
參考文獻(xiàn) 
第十章 結(jié) 語 
一、研究結(jié)論 
二、研究創(chuàng)新 
三、管理建議 
四、研究展望 
參考文獻(xiàn)