從培訓(xùn)管理到績效改進(jìn)

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推薦序2
前言
引言——生活中也有績效改進(jìn)

第一章 績效改進(jìn)基礎(chǔ)
第一節(jié) 績效改進(jìn)的概念
績效——做對(duì)的事與把事情做對(duì)
績效改進(jìn)——系統(tǒng)的“世界觀”與“方法論”
第二節(jié) 績效改進(jìn)的歷史
績效改進(jìn)的三個(gè)發(fā)展階段
前端分析
行為工程模型
績效系統(tǒng)
國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）
注冊(cè)國際績效改進(jìn)顧問（CPT）
第三節(jié) 績效改進(jìn)的基本原則
關(guān)注結(jié)果
系統(tǒng)思考
增加價(jià)值
伙伴協(xié)作
第四節(jié) 績效改進(jìn)的一般流程
國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）的績效改進(jìn)模型
美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）的績效改進(jìn)模型
RMC績效改進(jìn)過程模型
人類績效操作模型
邏輯鏈

第二章 從培訓(xùn)管理到績效改進(jìn)
第一節(jié) 傳統(tǒng)培訓(xùn)中遇到的難題
第二節(jié) 讓培訓(xùn)從被動(dòng)變主動(dòng)
改進(jìn)的三條道路
改進(jìn)之路的交匯點(diǎn)——績效改進(jìn)
績效改進(jìn)——培訓(xùn)工作者的新挑戰(zhàn)
第三節(jié) 績效改進(jìn)顧問的勝任力
績效改進(jìn)顧問的由來
績效改進(jìn)顧問的職責(zé)與角色
績效改進(jìn)顧問的八大核心技能
績效改進(jìn)顧問的能力模型
第四節(jié) 績效改進(jìn)顧問的利器
理論基礎(chǔ)：績效技術(shù)的結(jié)構(gòu)模型
實(shí)戰(zhàn)利器：績效改進(jìn)羅盤

第三章 探索發(fā)現(xiàn)
第一節(jié) 眼見未必為實(shí)
第二節(jié) 找到績效改進(jìn)的機(jī)會(huì)
明確事實(shí)
設(shè)定期望或設(shè)定目標(biāo)
尋找差距，界定問題
尋找要因
第三節(jié) 組織分析——確定績效目標(biāo)
什么是組織分析
組織分析的要素
組織分析的方法
組織分析的案例
第四節(jié) 環(huán)境分析——了解組織現(xiàn)狀
什么是環(huán)境分析
環(huán)境分析的要素
環(huán)境分析的方法
環(huán)境分析的案例
第五節(jié) 差距分析——明確改進(jìn)重點(diǎn)
什么是差距分析
差距分析的類型
差距分析的方法
差距分析的案例
第六節(jié) 原因分析——找到根源所在
什么是原因分析
原因分析的方法
原因分析的工具
原因分析的案例

第四章 選擇設(shè)計(jì)
第一節(jié) 單一的培訓(xùn)或許不夠
第二節(jié) 為績效改進(jìn)設(shè)計(jì)整體方案
績效改進(jìn)的重要指導(dǎo)——干預(yù)方案
干預(yù)方案的重要組成——干預(yù)措施
以終為始的思考——了解干預(yù)措施的作用
形成最佳干預(yù)方案——篩選干預(yù)措施
第三節(jié) 干預(yù)措施列表
二十類二百二十八種干預(yù)措施
第四節(jié) 干預(yù)方案的設(shè)計(jì)
選出干預(yù)措施并有機(jī)組合
設(shè)置先導(dǎo)性指標(biāo)
識(shí)別出里程碑
擬定一份策略報(bào)告
第五節(jié) 用好你的商業(yè)企劃書
績效改進(jìn)中的商業(yè)企劃書
一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)
商業(yè)企劃書的運(yùn)用

第五章 實(shí)施鞏固
第一節(jié) 說得很好更要做得漂亮
第二節(jié) 保證方案的有效實(shí)施
“N+1”學(xué)習(xí)模式
“四位合一”實(shí)施應(yīng)用
有效實(shí)施的案例
第三節(jié) 實(shí)施就是做好變革管理
什么是變革管理
為什么說“實(shí)施就是做好變革管理”
第四節(jié) 如何做好變革管理
管理好關(guān)鍵群體
樹立角色模范
用制度化輔助實(shí)施的可持續(xù)性

第六章 評(píng)估改善
第一節(jié) 評(píng)估是戰(zhàn)略之一
當(dāng)評(píng)估成為戰(zhàn)略之一
三點(diǎn)評(píng)估模型
第二節(jié) 評(píng)估改善的四葉草
評(píng)估改善不是最后一步
抓住評(píng)估改善的“四葉草”
第三節(jié) 備受關(guān)注的ROI
老板想要看到價(jià)值
培訓(xùn)與企業(yè)需要ROI
ROI的數(shù)據(jù)收集
ROI的初始分析
ROI的流程模型
第四節(jié) 評(píng)估數(shù)據(jù)的收集
數(shù)據(jù)的類型與羅列
數(shù)據(jù)收集的方法

第七章 案例分享
第一節(jié) 績效改進(jìn)在培訓(xùn)需求確認(rèn)中的應(yīng)用
一、績效分析
二、原因分析
三、明確需求
第二節(jié) 績效改進(jìn)在終端銷售領(lǐng)域的應(yīng)用
第三節(jié) 績效改進(jìn)在關(guān)鍵人才加速培養(yǎng)中的應(yīng)用
一、績效改進(jìn)在實(shí)現(xiàn)人才加速培養(yǎng)中的作用
二、應(yīng)用案例
第四節(jié) 績效改進(jìn)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的應(yīng)用
案例簡介
關(guān)注結(jié)果
系統(tǒng)分析
增加價(jià)值
伙伴協(xié)作
探索發(fā)現(xiàn)
選擇設(shè)計(jì)
實(shí)施鞏固
評(píng)估改善

附錄
附錄A 績效改進(jìn)的Q&A
績效改進(jìn)與績效管理的區(qū)別是什么？
績效改進(jìn)與行動(dòng)學(xué)習(xí)的區(qū)別是什么？
績效差距分析與需求分析的區(qū)別是什么？
附錄B 績效改進(jìn)的模型和工具
斯托洛維奇的績效系統(tǒng)模型
梅格的績效分析模型
原因-干預(yù)措施匹配模型
組織分析調(diào)查表
梅格的績效分析問題庫
組織改變的常見問題
剖析績效支持的動(dòng)機(jī)或原因
人員行為儲(chǔ)備動(dòng)機(jī)或原因的深入探查
4W績效檢查表
干預(yù)措施調(diào)查表
干預(yù)措施行動(dòng)規(guī)劃
干預(yù)措施設(shè)計(jì)指南
干預(yù)措施實(shí)施流程的設(shè)計(jì)步驟
可行性核查清單