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內(nèi)容簡介

　　在社會主義初級階段長期性、企業(yè)經(jīng)營趨利性和勞動者理性維權(quán)漸進性的共同作用下，我國勞動爭議易發(fā)、多發(fā)，總量居高的態(tài)勢會持續(xù)一個時期。國家“十二五”規(guī)劃綱要將勞動爭議、征地拆遷、環(huán)境污染、食品藥品安全、企業(yè)重組和破產(chǎn)列為對社會和諧穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響的六個社會矛盾。勞動爭議不僅數(shù)量多，而且社會影響大，個案的勞資沖突事件若得不到及時有效的處理，極易演化為群體性社會公共事件，往往“小事件”，觸發(fā)“大積怨”。當前及今后一個時期勞動爭議調(diào)解仲裁工作的總體思路是：鼓勵和解、強化調(diào)解、加快仲裁、銜接訴訟，最大限度地通過非訴方式解決勞動爭議。2012年1月1日，人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》正式實施，著力依法推動企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會，建立勞資雙方溝通對話機制等企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商解決機制，提升企業(yè)自主解決爭議的能力。2009年，深圳市寶安區(qū)新安街道率先在部分非國有企業(yè)建立了“1+3”勞資懇談協(xié)商機制。該機制有兩個核心：一是“懇”就是“誠懇、真誠”；二是“商”就是平等對話、充分發(fā)表意見。該機制可以概括為“一個目標、三種平臺”?！耙粋€目標”，就是“勞資一心，互愛共贏”；“三種平臺”就是指溝通方式和平臺，即企業(yè)根據(jù)內(nèi)部管理層級，從企業(yè)最高管理層到中層管理干部，再到最基層的一線職工都參與對話，公司最高層的意圖可以傳遞到最基層職工，最基層職工呼聲可以直接反映給最高層，中層管理者可以根據(jù)實際提出執(zhí)行建議，公司的管理由單向變?yōu)榛?，企業(yè)決策由單決變?yōu)楣矝Q，有效預(yù)防了爭議。自2010年該機制在深圳市寶安區(qū)推廣以來，當?shù)貏趧有旁L案件量、勞動爭議案件量、重大群體性勞資糾紛案件量均呈現(xiàn)出下降趨勢。實踐證明，搭建企業(yè)勞資對話平臺是解決勞動糾紛的第一步和最基本的手段。

作者簡介

　　姚文勝，男，廣東汕頭人，1972年3月生，深圳市黨政機關(guān)工作人員，中國社科院博士后，武漢大學法學博士，深圳大學特約教授、碩士生導師，中國法學會會員、中國社會法學會理事，人力資源和社會保障部“農(nóng)民工爭議預(yù)防調(diào)解”（世界銀行資助）項目組核心專家成員。已出版專著《政府采購法律制度研究》（法律出版社，2009年）。在《中國法學》、《中國紀檢監(jiān)察報》、《人民法院報》、《深圳大學學報（人文學科版）》和《深圳特區(qū)報（理論版）》等發(fā)表學術(shù)論文20余篇，其中多篇被中國人民大學報刊復印資料、中國社會科學文摘、新華網(wǎng)、人民網(wǎng)等全文轉(zhuǎn)載或摘轉(zhuǎn)。兩次主持深圳市社會科學重點課題研究，獲深圳市社會科學優(yōu)秀成果獎。翟玉娟，女，河南濟源人，1967年生，法學博士，深圳大學法學院教授，深圳大學勞動法和社會保障法研究所所長，碩士研究生導師。兼任中國社會法學會理事、廣東省社會法學會副會長，深圳仲裁委員會、深圳勞動人事爭議仲裁委員會等機構(gòu)仲裁員。在全國核心學術(shù)期刊發(fā)表文章數(shù)十篇。彭光華，男，山東諸城人，1967年生，中國人民大學勞動人事學院副教授，中國人民大學勞動關(guān)系研究所副所長。北京師范大學文學學士、日本九州大學法學院碩士，博士。研究專長為勞動法與勞動關(guān)系，在該領(lǐng)域發(fā)表論文60余篇，出版著作近10部，是我國勞動關(guān)系學科創(chuàng)始人之一。石秀印，男，北京人，1950年生，中國社會學會勞動社會學專業(yè)委員會副會長、秘書長，中國社會科學院社會學研究所研究員、教授（二級），中國社會科學院中國國情研究中心副主任、研究員，中國社會科學院研究生院研究生導師，中國社會心理學會理事。在全國核心期刊發(fā)表文章數(shù)十篇。

圖書目錄

前言勞資協(xié)商制的功能定位與制度構(gòu)建
一、勞資協(xié)商制的功能定位
二、勞資協(xié)商的制度構(gòu)建
第一章和諧經(jīng)由懇談來，協(xié)商方能謀共贏——“1+3”勞資懇談協(xié)商機制的產(chǎn)生及試點情況
一、“1+3”勞資懇談協(xié)商機制的基本內(nèi)涵
二、新安街道試點推廣步驟及措施
三、“1+3”勞資懇談協(xié)商機制的發(fā)展和豐富
四、新安街道推廣“1+3”勞資懇談協(xié)商機制的效果
第二章新安經(jīng)驗全區(qū)推，共創(chuàng)勞資和諧新局面——寶安區(qū)推廣情況及經(jīng)驗
一、全區(qū)召開動員大會，制定具體工作方案
二、加大宣傳力度，樹立協(xié)商共贏的理念
三、編制推廣工作指引，指導企業(yè)具體操作
四、檢查考核，保障效果
五、勞資協(xié)商制的特點
六、勞資協(xié)商制的主要經(jīng)驗
第三章勞資協(xié)商制的理論定位及現(xiàn)實意義
一、勞資協(xié)商制的現(xiàn)實意義和歷史淵源
二、勞資協(xié)商制的理論基礎(chǔ)
三、勞資協(xié)商制與其他企業(yè)民主管理形式的區(qū)別
四、勞資協(xié)商制的法律依據(jù)
五、勞資協(xié)商制產(chǎn)生的作用
六、勞資協(xié)商制需要進一步探討的問題
第四章倍特力公司的溝通式協(xié)商機制
一、理念先行：得人心者得天下
二、溝通性協(xié)商：勞企共贏的直通車
三、總有一條通道適合你
四、讓溝通真正“通”起來
五、員工分享到了企業(yè)發(fā)展成果
六、員工補助和福利
七、員工感到舒心、公平、滿意
八、公司提高了經(jīng)濟效率和利潤收益
第五章溝通，無處不在
一、瑞德公司的四大溝通模式
二、勞資溝通的三大平臺
三、建立溝通的組織機構(gòu)
四、勞資懇談溝通的效果評估
第六章艾美特和諧勞動關(guān)系
一、艾美特的“和諧”理念
二、艾美特構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的具體舉措
三、和諧勞動關(guān)系效果
第七章勞資懇談實現(xiàn)了勞資政三方共贏——勞資懇談效果的實證性評估
一、勞資關(guān)系由矛盾沖突走向了和諧友好
二、職工的經(jīng)濟待遇和社會地位得到了顯著改善
三、企業(yè)的經(jīng)濟效益得到了明顯的提高
四、政府得到了政治支持與治理進步
第八章日本勞資協(xié)商制之理論與實踐
一、日本勞資協(xié)商制的概念
一、日本勞資協(xié)商制的現(xiàn)狀
三、勞資協(xié)商的效果
四、日本勞資協(xié)商制度的經(jīng)驗
五、日本勞資協(xié)商制的典型案例
參考文獻
后記勞資協(xié)商制的歷程