管理學：人力資本與組織資本的互動

第1章命題的提出
　1.1 導引案例：惠普公司
　1.2 核心競爭力中的人力與組織資本因素
　1.3　現(xiàn)有相關命題研究評述
　1.4　本書研究思路與分析框架
　1.5　本書的研究方法
　1.6　本書可能作出的理論貢獻與具有的現(xiàn)實意義
　1.7 案例研究（1）：惠普的知識資本管理
　1.8 本章小結
第2章 人力資本與組織資本
　2.1　導引案例：Google
　2.2　人力資本：研究綜述與本書的觀點
　2.3　組織資本：研究綜述與本書的觀點
　2.4　人力一組織資本間的博弈分析
　2.5 人力一組織資本間的互動模型
　2.6　人力一組織資本“太極模型"
　2.7　案例研究（2）：Google人力資本與組織資本的良性互動
　2.8　本章小結
第章 基于核心能力的人力一組織資本瓦動模式.
　3.1 導引案例：作為知識型組織的學校
　3.2　知識分類矩陣
　3.3 “人力一組織資本"的管理矩陣與實現(xiàn)方法
　3.4 “組織一人力資本”的領導方式與指導羅盤
　3.5 案例研究（3）：上海實驗學校教師間的知識共享
　3.6 本章小結
第章 本我知識的轉換：相對客戶的價值創(chuàng)造機制
　4.1 導引案例：攜程旅行網(wǎng)
　4.2　本我知識vs價值創(chuàng)造
　4.3 內(nèi)部本我知識的映射方法
　4.4　外部本我知識的內(nèi)化方法
　4.5　經(jīng)營理念企劃
　4.6　商業(yè)模式開發(fā)
　4.7　案例研究（4）：攜程旅行網(wǎng)的創(chuàng)新經(jīng)營
　4.8　本章小結
第5章 自我知識的轉換：相對對手的難以模仿機制
　5.1 導引案例：GE公司
　5.2 自我知識vs難以模仿
　5.3 內(nèi)部自我知識的外化結構
　5.4　外部自我知識的內(nèi)化方法
　5.5　組織構架與結構資本
……
第6章　超我知識的轉換：相對未來的可延展機制
第7章　人力與組織資本間的轉換：相對過去的組織自學習機制
第8章　總結、展望與索引