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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《在華跨國(guó)公司績(jī)效管理》基于對(duì)在華跨國(guó)公司績(jī)效管理體系的考察和實(shí)地訪談，引入文化沖突的視角，建立了一個(gè)在華跨國(guó)公司完整的績(jī)效管理過程模型，分析影響員工績(jī)效水平的種種因素，認(rèn)為文化沖突通過對(duì)績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效促進(jìn)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)的作用，改變了企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施面貌和實(shí)際效果。因此，高績(jī)效的人力資源管理需要有高績(jī)效的文化．這可以通過高宣傳、高培訓(xùn)、高激勵(lì)等策略達(dá)成。

作者簡(jiǎn)介

　　劉愛東，男，1970年6月生，籍貫山東省東阿縣。于1992年獲同濟(jì)大學(xué)工學(xué)學(xué)士學(xué)位，1999年獲同濟(jì)大學(xué)MBA學(xué)位，2005年獲復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理博士學(xué)位，現(xiàn)為復(fù)旦大學(xué)博士后。目前任職于上海貝爾阿爾卡特有限公司人力資源部。

圖書目錄

第一章緒論
   1.1 視野和挑戰(zhàn)
   1.2 研究方法與基本框架

   第二章變革環(huán)境下的文化沖突
   2.1 文化溯源
   2.2 企業(yè)文化
   2.3 文化的沖突與整合

   第三章基于文化沖突的績(jī)效與績(jī)效管理
   3.1 基于文化沖突的績(jī)效
   3.2 基于文化沖突的績(jī)效管理
   3.3 文化沖突與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效

   第四章一個(gè)基于文化沖突的在華跨國(guó)公司績(jī)效管理模型
   4.1 績(jī)效影響因子
   4.2 績(jī)效管理過程
   4.3 績(jī)效管理的時(shí)間維度
   4.4 在華跨國(guó)公司績(jī)效管理的三維立體模型

   第五章基于文化沖突的在華跨國(guó)公司績(jī)效影響因子
   5.1 假設(shè)的檢驗(yàn): 在華跨國(guó)公司績(jī)效影響因子研究
   5.2 能力——決定員工績(jī)效的內(nèi)在因素
   5.3 激勵(lì)——促成績(jī)效達(dá)成的催化劑
   5.4 機(jī)會(huì)——影響員工績(jī)效發(fā)揮的門檻值
   5.5 環(huán)境——制約員工績(jī)效的外在因素

   第六章基于文化沖突的在華跨國(guó)公司績(jī)效管理過程
   6.1 績(jī)效規(guī)劃
   6.2 績(jī)效促進(jìn)
   6.3 績(jī)效考評(píng)
   6.4 績(jī)效反饋

   第七章基于文化沖突的在華跨國(guó)公司績(jī)效管理時(shí)間維度
   7.1 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理時(shí)間維度的影響
   7.2 績(jī)效激勵(lì)的驅(qū)動(dòng)類型分析
   7.3 企業(yè)道德對(duì)績(jī)效管理時(shí)間維度的影響分析

   第八章在華跨國(guó)公司高績(jī)效企業(yè)文化的建設(shè)
   8.1 適者生存——在華跨國(guó)公司高績(jī)效文化建設(shè)的意義
   8.2 迎接挑戰(zhàn)——在華跨國(guó)公司高績(jī)效文化建設(shè)的特征
   8.3 “三高”模式——在華跨國(guó)公司高績(jī)效文化建設(shè)的途徑
   8.4 高績(jī)效文化建設(shè)的新挑戰(zhàn)

   第九章結(jié)語及展望

   附錄1 阿爾卡特公司的《社會(huì)憲章》
   附錄2 在華跨國(guó)公司績(jī)效影響因子調(diào)查問卷
   附錄3 上海貝爾阿爾卡特商業(yè)道德規(guī)范

   參考文獻(xiàn)

   后記