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內(nèi)容簡介

　　如何衡量人力資源主管的工作成效？企業(yè)各級主管和員工是其最直接的客戶，因此能否得到其他主管和員工的認同，是衡量人力資源主管工作成功與否的標準。企業(yè)管理千頭萬緒、錯綜復雜，但最核心的一點是對人的管理、對人的尊重。1．1．1幫助員工尋求發(fā)展一個好的人力資源主管應該始終記住：本職工作的核心是幫助所有員工有所發(fā)展，而不是使用權利和制度來約束和束縛員工的行為。人力資源主管，擁有了比其他主管更具優(yōu)勢的職位特點，那就是可以跨越部門限制為員工職業(yè)發(fā)展提供集中的輔導和培訓，可以使用擁有的權力、專長、影響力來幫助員工尋求發(fā)展，追求成功。讓管理親和于人，拉近管理者與員工的心理距離，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情與信任，這樣的理念在優(yōu)秀企業(yè)家心中越來越達成共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾首席執(zhí)行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小后，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。對員工的尊重還包括對不同思維的容忍和對員工意見的包容與認可，不是簡單地反對或者支持，特別是對于剛?cè)谌雸F隊和組織的員工，容易產(chǎn)生上進、挑剔、甚至理想化的意見和建議，保護這些員工的創(chuàng)意，就是在創(chuàng)造氛圍，維護共同向上的組織士氣。如果一味追求100％的求同思維，常常會讓創(chuàng)新之苗過早夭折。作為一個經(jīng)理或高級主管，如果不能容人，只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，在你周圍就會聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人并不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。管理是對的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是企業(yè)的一大災難。世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說：“一家企業(yè)要成功，關鍵是一定要愛護你的員工，并幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業(yè)。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走。”這是一種很普通的境界，但是很多主管和總經(jīng)理卻不能身體力行，卻一味要求員工對企業(yè)忠誠再忠誠。這如同剃頭挑子一頭熱，只會持續(xù)打壓員工的內(nèi)心忠誠指數(shù)，員工的隨便離職也就不足為怪了。心中有員工，還要會溝通。溝通是為了一個設定的目標，把信息、思想和感隋在個人或群體間傳遞，達成一個共同協(xié)議的過程。溝通需要預見問題并主動溝通，兼顧對方心理感受不要臆斷和亂下結(jié)論，善于學習和運用EQ策略化解沖突。徹底避免留于表面的應付式溝通，甚至做出不合理的暴怒、表情巨變等不合理的舉動。通過積極的溝通，可以解決各組織中最普遍的一個問題：經(jīng)理們只同自己最接近的同事交流有關公司的夢想和愿景，沒有把影響擴大到基層員工的耳中。因此上下的行動也不會保持一致性。正如通用電氣前總裁韋爾奇所說，領導的作風是有傳染性的。大家都看到過無數(shù)次這種活生生的例子：一個整天都保持著積極、樂觀態(tài)度的經(jīng)理，不知何故就帶出了一個散發(fā)著活力、充滿熱情、積極進取和向上精神的組織。相反，一個悲觀的、讓人討厭的家伙也會莫名其妙地帶出一支沒有激情、人心渙散、令人不愉快的團隊。令人感到不愉快的團隊要想獲勝是很艱難的。而這一點，往往很多高級主管沒有意識到，這是主管優(yōu)秀與否的日常測量標準。人力資源管理工作的正軌應該是：傾聽員工的意見、處理內(nèi)部矛盾以及幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領導素質(zhì)，發(fā)展他們的事業(yè)。而不僅僅是員工福利、職業(yè)健康、娛樂活動等。最出色的人力資源經(jīng)理應該是“牧師——父母”型，一方面傾聽你的懺悔和抱怨，絲毫不加以反駁；另一方面給你關愛和教育，在你脫離軌道時迅速提供幫助。P2-3

作者簡介

　　本書提供作譯者介紹顧元勛，西安交通大學管理學博士，清華大學與用友軟件股份有限公司聯(lián)合培養(yǎng)的中國第一位軟件企業(yè)博士后，曾任用友公司高級專家，現(xiàn)任教于北京交通大學經(jīng)濟管理學院。主要研究領域為：商業(yè)模式、企業(yè)架構、集團管理、戰(zhàn)略信息系統(tǒng)規(guī)劃等。...

圖書目錄

第1章　人力資源主管的角色定位
1.1　如何獲得企業(yè)各級主管和員工的認同
1.1.1　幫助員工尋求發(fā)展
1.1.2　為各部門主管招聘到合適的員工
1.1.3　為企業(yè)經(jīng)營做好人力資源的平臺支撐與戰(zhàn)略規(guī)劃
1.2　本職工作是什么
1.2.1　人力資源管理而不是人事管理
1.2.2　協(xié)助建立各種高效團隊
1.2.3　做好企業(yè)戰(zhàn)略與員工績效考核的連接
1.3　如何完成工作職責
1.3.1　做好人事管理——起跳的基礎
1.3.2　完成崗位分析——團隊建設的基本工具
1.3.3　做好薪資福利和考勤——員工直接利益的體現(xiàn)
1.3.4　招聘、培訓、評估——員工職業(yè)能力的持續(xù)提升
1.3.5　做好績效評估和團隊優(yōu)化
1.4　本章小結(jié)
第2章　人力資源管理遇到的問題與ERP需求
2.1　企業(yè)發(fā)展帶來的工作挑戰(zhàn)
2.1.1　如何做到人盡其才
2.1.2　如何讓員工的能力適應崗位需求
2.1.3　如何提高后備經(jīng)理隊伍的素質(zhì)
2.2　應用ERP解決企業(yè)問題
2.2.1　應用ERP前的危險信號
2.2.2　用ERP幫助規(guī)劃和形成企業(yè)人力資源管理的合理體系
2.2.3　應用ERP建立新的工作習慣
2.3　本章小結(jié)
第3章　人力資源主管如何選擇ERP
3.1　從人力資源角度選擇ERP
3.1.1　兼顧通用標準和人力資源業(yè)務特點
3.1.2　低TCO——保護和提高ERP投資價值
3.2　人力資源管理解決方案的框架
3.3　人力資源管理軟件的核心構成
3.3.1　人事管理
3.3.2　人事合同管理
3.3.3　薪資管理
3.3.4　保險福利管理
3.3.5　考勤管理
3.3.6　招聘管理
3.3.7　培訓管理
3.3.8　績效考核管理
3.3.9　經(jīng)理自助
3.4　預警實現(xiàn)主動管理
3.5　人力資源報表與分析
3.6　人力資源管理軟件的集成應用
3.7　如何正確引導ERP系統(tǒng)的應用
3.7.1　總結(jié)已有的應用經(jīng)驗
3.7.2　人力資源管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的異同
3.7.3　如何著手實施和應用系統(tǒng)——邁好第一步
3.7.4　正確看待系統(tǒng)的應用效果
3.8　本章小結(jié)
第4章　做好實施ERP的人力資源準備
4.1　有效可行的ERP項目準備
4.1.1　合格的ERP項目準備
4.1.2　做好全局的準備——職能互動小組
4.1.3　準備工作的循序漸進與螺旋上升
4.2　基礎數(shù)據(jù)準備
4.3　人員準備
4.3.1　第一個系統(tǒng)的人員準備
4.3.2　ERP項目的人力資源規(guī)劃
4.3.3　人力資源能力素質(zhì)——綜合表現(xiàn)而不僅是專業(yè)技能
4.3.4　如何制定培訓課程
4.4　本章小結(jié)
第5章　人力資源在ERP實施中的作用——優(yōu)化、評估、輔導
5.1　人力結(jié)構優(yōu)化
5.1.1　人力結(jié)構優(yōu)化的方向——步調(diào)一致地行事
5.1.2　關注不易察覺的關鍵因素
5.2　CHO測評ERP項目工作績效
5.2.1　是否通過培訓考試——評定新事物接受能力
5.2.2　系統(tǒng)測試過程是否重復返工——評定業(yè)務理解能力
5.2.3　哪些部門人員應用效果好——適應變革的能力
5.3　ERP變革管理的引導
5.3.1　心理感應和錯覺
5.3.2　克服工作習慣改變帶來的不適應
5.3.3　應對管理變革引起的利益沖突
5.4　本章小結(jié)
第6章　ERP開拓人力資源管理工作新局面
6.1　人力資源管理職能的改進
6.1.1　人事管理的改進——全面、集成、可監(jiān)控與分析
6.1.2　薪資管理的改進——準確、快速、人性化
6.1.3　保險福利管理的改進——準確、快速、適應
6.1.4　考勤管理的改進——準確、全面、集成
6.1.5　培訓管理的改進——需求、計劃與效果
6.1.6　招聘管理的改進——標準、計劃、有效
6.1.7　績效考核的改進——量化、公正、可追溯
6.1.8　人力資源規(guī)劃及員工職業(yè)發(fā)展——有依據(jù)、有目標
6.2　人力資源軟件的角色應用價值
6.3　本章小結(jié)
第7章　持續(xù)發(fā)揮ERP投資價值
7.1　不要期望和等待100%滿足的系統(tǒng)
7.2　優(yōu)化ERP應用過程中的人員結(jié)構
7.3　持續(xù)加強培訓和教育
7.3.1　項目實施驗收后的培訓
7.3.2　分析評估培訓的價值
7.4　本章小結(jié)
第8章　人力資源主管的一天——ERP改變工作模式
附錄A　用友軟件股份有限公司簡介
附錄B　用友培訓教育業(yè)務介紹
附錄C “用友ERP系列叢書”介紹
參考文獻