出路

第一章持續(xù)改進的價值觀
1.1建立持續(xù)改進的思維
1.2高水準的夢來凝聚優(yōu)秀的人
1.3不適應者被淘汰
1.4任何人的技能和素質只有階段性優(yōu)勢
1.5受困于過時的用人觀念
1.6企業(yè)用人的錯誤
1.7基于素質的適應力
1.8基于持續(xù)改進的價值觀
第二章凝聚優(yōu)秀人才
2.1凝聚優(yōu)秀人才
2.2關鍵是要營造好環(huán)境
2.3善于凝聚人才能在競爭中勝出
2.4留住優(yōu)秀人才
2.5全球化競爭關鍵是人才
2.6需要強有力的經營團隊
2.7有理想的企業(yè)的吸引能力大
2.8基于成長的人才戰(zhàn)略
2.9把優(yōu)秀的人放在關鍵的職位上
第三章在持續(xù)改進中用人
3.1企業(yè)用人中的種種問題
3.1.1素質跟不上變化的形勢
3.1.2人浮于事
3.1.3剛愎自用的人過多
3.1.4人員浪費問題嚴重
3.1.5山頭主義
3.1.6經理鐵飯碗
3.1.7對少數人依賴
3.1.8培訓工作跟不上
3.1.9弱帥強將
3.1.10人才培養(yǎng)和使用不同步
3.1.11缺乏明確的用人規(guī)劃
3.1.12過時的用人方式
3.1.13用人不當
3.1.14用人原則過于模糊
3.1.15缺乏淘汰機制
3.1.16過分的用人不疑
3.1.17新人和老人之間的矛盾
3.1.18人才流失
3.2環(huán)境與人力資源變化的幾個問題
3.2.1喪失人才優(yōu)勢
3.2.2不提供無限的保障
3.2.3標準提高導致跟不上
3.2.4傳統(tǒng)的忠誠和依賴關系已經改變
3.3團隊問題
3.3.1基于戰(zhàn)略的團隊建設
3.3.2基于業(yè)績來衡量團隊
3.3.3改進團隊認同
3.4改進人才運作問題
3.4.1基于戰(zhàn)略調整的人力資源
3.4.2人才的觀念變革
3.5人才配置的持續(xù)改進
3.5.1企業(yè)人才配置的基本類型
3.5.2啞鈴型人才配置
3.5.3營銷主導型人才配置
3.5.4研發(fā)生產主導型人才配置
3.5.5生產主導型人才配置
3.5.6均衡配置型人才配置
3.6戰(zhàn)略性的人力資源改進
3.6.1快魚吃慢魚
3.6.2人力資源擴充
3.6.3人力資源收縮
3.6.4人力資源的執(zhí)行力
3.6.5艱難的人力資源優(yōu)化配置
3.6.6在實踐中改進人員配置的錯誤
3.7人員淘汰
3.7.1輪崗淘汰
3.7.2淘汰低效業(yè)務上的人員
3.7.3經營不善導致的裁員措施
3.7.4信息化帶來的裁員
3.7.5削減中間管理層
3.7.6末位淘汰
3.8坦然應對裁員
3.8.1裁員改變想法
3.8.2持續(xù)改進素質以跟上需要
3.8.3變革用人機制
3.8.4抵制因循守舊
3.8.5抵制下不了決心
3.8.6提前規(guī)劃業(yè)務轉型
3.8.7打破傳統(tǒng)的用人機制
3.8.8重視用人中的文化建設
3.8.9用高水準的夢想凝聚優(yōu)秀人才
3.8.10缺乏共享價值觀必淘汰
3.9用人中的其他問題
3.9.1重視職業(yè)經理人
3.9.2善于用有一定缺點的人
3.9.3不同的用人政策
3.9.4延緩優(yōu)秀人才的流失,
3.9.5項目團隊模式成為主流
第四章企業(yè)的薪酬體系建設
4.1薪酬理念
4.1.1合理的薪酬水平
4.1.2年薪50萬元與年薪6萬元
4.1.3認同6萬元,不認同50萬元
4.1.4過于僵化的薪酬觀念
4.1.5職位心理定勢
4.1.6分配心理定勢
4.1.7薪酬心理定勢
4.1.8薪酬思維容易過時
4.1.9薪酬體制的慣性不可小視
4.2薪酬管理中存在的問題
4.2.1任何薪酬設計都是有缺陷的
4.2.2二流的薪酬水準
4.2.3過于依賴的薪酬
4.2.4薪酬平均主義
4.2.5薪酬管理不統(tǒng)一
4.2.6激勵過度和不足
4.2.7薪酬變革剛性
4.2.8薪酬體系的缺陷
4.2.9薪酬與業(yè)績不掛鉤
4.2.10盲目照搬別人的薪酬制度
4.3職位與薪酬
4.3.1職位角色混亂
4.3.2低效職位
4.3.3職位錯配
4.3.4不必要的職位
4.3.5分不清職位的重要性
4.3.6缺乏職位差別意識
4.3.7職位體系不健全
4.3.8職位與薪酬錯位
4.3.9職位與薪酬不匹配
4.3.10職位結構優(yōu)化
4.3.11職位的重要性隨時間而變化
4.3.12職位評估存在著一定的缺陷
4.3.13職位設計不適應業(yè)務
4.3.14職位結構不適應業(yè)務
4.4薪酬的競爭力
4.4.1能夠付得起有競爭力的薪酬
4.4.2薪酬差距是基本的競爭力差別
4.4.3給優(yōu)秀人才以有競爭力的薪酬
4.4.4制定合理的薪酬
4.5任何企業(yè)薪酬設計都是有缺陷的
4.5.1薪酬缺乏規(guī)劃
4.5.2薪酬差距過大
4.5.3薪酬體系的習慣力量
4.5.4缺乏有競爭力的薪酬水平
4.5.5無效激勵
4.5.6激勵制度不完善
4.5.7激勵跟不上形勢的發(fā)展
4.5.8薪酬不完全反映業(yè)績
4.6持續(xù)改進薪酬體制
4.6.1有競爭力的薪酬
4.6.2高薪酬可以凝聚優(yōu)秀人才
4.6.3薪酬激勵階段性的優(yōu)勢
4.6.4薪酬與業(yè)績相掛鉤
4.6.5調整薪酬以適應形勢
4.6.6照顧現狀和歷史的薪酬
4.6.7創(chuàng)建有競爭力的薪酬體系
4.6.8改進薪酬管理
4.6.9適合自己的激勵機制
4.7薪酬管理改進的其他問題
4.7.1薪酬規(guī)劃的戰(zhàn)略
4.7.2基于任職資格的薪酬調整
4.7.3薪酬管理的改進
4.7.4職位輪換制度
4.7.5全員持證上崗制度
4.7.6職位外包
第五章績效管理
5.1績效管理存在的基本問題
5.2績效管理中的弱點
5.2.1績效管理體系的薄弱環(huán)節(jié)
5.2.2績效考核缺乏執(zhí)行力
5.2.3績效設計方法缺陷
5.2.4考核制度不健全
5.2.5考核行為短期化
5.2.6缺乏績效文化
5.2.7績效考核不規(guī)范
5.2.8績效考核的人性弱點
5.2.9重點考核指標演變
5.3改進績效考核指標設計
5.3.1績效考核指標設計的含義
5.3.2績效考核設計是逐步細化的過程
5.4績效評價
5.4.1績效評價是價值判斷的過程
5.4.2影響績效考核評價的因素
5.4.3績效評價的主要內容
5.4.4改進績效評價
5.4.5績效評價的原則
5.5績效考核的戰(zhàn)略性改進
5.5.1績效考核改進適應戰(zhàn)略擴張
5.5.2績效考核改進適應戰(zhàn)略相持
5.5.3績效考核適應戰(zhàn)略收縮
5.6績效考核持續(xù)改進
5.6.1績效考核的執(zhí)行力
5.6.2績效考核需要不斷改進
5.6.3考核是一個綜合性目標
5.6.4360度全方位考核
5.6.5績效考核的基本內容
5.6.6績效考核的基本流程
5.6.7區(qū)別對待
5.7績效考核的持續(xù)改進
5.7.1基于戰(zhàn)略調整的績效考核
5.7.2績效考核的職能轉型
5.7.3績效考核改進是一個過程
5.7.4績效考核與回報掛鉤
5.8績效考核的其他問題
5.8.1績效衡量指標選擇
5.8.2價值誕生于持續(xù)改進之中
5.8.3適合自己的績效考核
5.8.4考核符合發(fā)展目標
5.8.5績效考核適應價值鏈轉移
5.8.6績效文化
5.8.7績效改進是無限的
第六章人力資源規(guī)劃改進
6.1基于戰(zhàn)略轉變的人力資源規(guī)劃
6.2基于服務轉型的人力資源規(guī)劃
6.3基于國際化的人力資源規(guī)劃
6.4基于團隊的人力資源規(guī)劃
6.5基于知識經濟的人力資源規(guī)劃
6.6基于經營短板的人力資源規(guī)劃
6.7基于專業(yè)化的人力資源規(guī)劃
6.8基于比較優(yōu)勢的人力資源規(guī)劃
6.9基于成長的人力資源規(guī)劃
6.10基于階段性的人力資源規(guī)劃
6.11基于暫時性的人力資源規(guī)劃
6.12基于準確定位的人力資源規(guī)劃
6.13基于持續(xù)改進的人力資源規(guī)劃
第七章人力資源的戰(zhàn)略
7.1核心業(yè)務的人力資源戰(zhàn)略
7.2轉型期的人力資源戰(zhàn)略
7.3多元化條件下的人才戰(zhàn)略
7.4國際化條件下的人力資源戰(zhàn)略
7.5企業(yè)人力資源配置的戰(zhàn)略問題
7.6人力資源的收縮態(tài)勢
7.7人力資源戰(zhàn)略性的差異
7.8企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略思維
第八章培訓體系的改進
8.1培訓的改進
8.1.1素質和技能提高
8.1.2培訓是適應業(yè)務的必要措施
8.1.3培訓可以產生附加值
8.1.4培訓適應新戰(zhàn)略
8.1.5培訓適應環(huán)境
8.1.6培訓適應全球性競爭
8.2培訓中存在的問題
8.2.1培訓中的基本問題
8.2.2培訓工作不被重視
8.2.3沒有明確的培訓計劃
8.2.4缺乏培訓意識
8.2.5培訓工作落實的少
8.3培訓體系的持續(xù)改進
8.3.1制定培訓計劃
8.3.2質量培訓
8.3.3培訓費用列支
8.3.4職業(yè)培訓計劃
8.3.5持續(xù)改進員工培訓
第九章人力資源的適應性
9.1應對未來
9.1.1觀念不適應
9.1.2適應性是暫時的
9.1.3原本適應的演變?yōu)椴贿m應
9.1.4原本認同的演變?yōu)椴徽J同
9.1.5原本有價值的演變?yōu)闆]有價值
9.1.6原本素質良好的演變?yōu)樗刭|跟不上
9.1.7競爭水準帶來的不適應
9.1.8素質要求提高帶來的不適應
9.1.9戰(zhàn)略性不適應
9.1.10優(yōu)勢的喪失
9.2怎樣適應市場
9.2.1在持續(xù)改進基礎上建立自己的適應力
9.2.2培養(yǎng)持續(xù)改進精神的人
9.2.3改進的素質和技能
9.2.4裁員.減薪的適應性
9.2.5適應產品和服務的改進
9.2.6在調整中適應
9.2.7依靠智慧和創(chuàng)造力來適應
9.2.8中間管理層次減少
9.2.9思維改進才能適應市場變化
9.2.10適應客戶時代
9.2.11素質改進體現未來的競爭力
9.2.12凝聚人心才能成功
9.2.13持續(xù)檢討經營不足
9.2.14素質與成長不同步
第十章持續(xù)改進的文化
10.1培育持續(xù)改進的企業(yè)文化
10.1.1以持續(xù)改進價值觀凝聚人
10.1.2選擇正確的價值鏈
10.2營造績效文化
10.2.1績效體系的階段性
10.2.2持續(xù)改進的績效文化
10.2.3高績效文化傳遞壓力
10.2.4文化支持業(yè)績管理
10.2.5認同高績效文化
10.3持續(xù)改進的關鍵是思維革命
10.4文化中存在的問題
10.4.1缺乏核心理念,難以凝聚人心
10.4.2缺乏凝聚力必失敗
10.4.3過時的觀念束縛
10.4.4老觀念與新問題
10.4.5沒有共同目標
10.4.6“以人為本”的虛化
10.4.7思想僵化
10.4.8對過去成功的迷戀
10.4.9知識經常會老化
10.5建立持續(xù)改進的企業(yè)文化
10.5.1培養(yǎng)持續(xù)改進的企業(yè)文化
10.5.2在持續(xù)改進中建立企業(yè)文化
10.5.3文化再造
附錄
文選1不適應市場是經常的
文選2錯估形勢會造成重大損失
文選3結果導向的片面化
文選4關鍵是人才的成長
文選5在持續(xù)改進中配置人力資源
文選6輪職思維
文選7培養(yǎng)“完全敬業(yè)”的員工
文選8培養(yǎng)高素質的員工隊伍
文選9圍繞變化的調整
文選10打造一流的人才競爭力
文選11新市場對人才的要求高
文選12管理整合的難點是人的整合
文選13持續(xù)改進的素質和技能
文選14在素質改進中成長
文選15關鍵在于不適應市場
文選16留住關鍵的人才更重要
文選17培養(yǎng)團隊精神
文選18團隊的協作
文選19贏得智慧
文選20關鍵在于人的管理問題
文選21變化中的職位配置
文選22做好正確人才決策
文選23人才的再定位
文選24配置優(yōu)秀人才
文選25適應變化的對策
文選26關鍵在于企業(yè)家思維的差別
文選27應變的關鍵在于持續(xù)改進
文選28人才國際化是關鍵
文選29避免被淘汰
文選30經營人的過程
文選31主動改變,適應市場
文選32績文化
文選33在不知不覺中被淘汰
文選34在改進中優(yōu)化
文選35任何人的素質及技能優(yōu)勢都是暫時的
文選36全球化壓力下需要強化培訓
文選37重視文化的影響力
文選38企業(yè)成功源于用人成功
文選39人才流失
文選40就怕守舊的人
文選41智力勝出
文選42核心是人才的成長
文選43尋找合適的人
文選44管理者是有生命周期的