現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

第1章  現(xiàn)代人力資源管理概論1
1.1  人力資源的一般概念1
1.1.1  人力資源的定義和分類1
1.1.2  人力資源的特征3
1.1.3  人力資源的構(gòu)成4
1.2  現(xiàn)代人力資源理論的經(jīng)濟學基礎5
1.2.1  人力資本理論及其演變5
1.2.2  管理學理論的發(fā)展與人力資源管理7
1.2.3  組織與人力資源的關(guān)系9
1.3  人力資源管理的內(nèi)容和任務11
1.3.1  企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容11
1.3.2  人力資源管理的目標和職責13
1.3.3  傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理14
1.4  人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用15
1.4.1  人力資源管理作用的演變15
1.4.2  人力資源對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的意義17
1.4.3  人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用19
1.5  中國電信人力資源狀況案例分析21
1.5.1  企業(yè)人才流失嚴重21
1.5.2  某地市級電信公司人力資源的現(xiàn)狀23
1.5.3  中國電信人才流動的特殊原因分析27
1.5.4  電信公司建立人才流動機制28
第2章  工作分析29
2.1  工作分析的相關(guān)概念29
2.1.1  基本術(shù)語29
2.1.2  工作分析的概念31
2.1.3  工作分析的過程32
2.2  工作分析的內(nèi)容與作用34
2.2.1  工作分析的內(nèi)容34
2.2.2  工作分析的作用37
2.2.3  對工作分析的另一種觀點37
2.3  收集工作分析信息的方法38
2.3.1  資料分析法38
2.3.2  工作實踐法39
2.3.3  關(guān)鍵事件法39
2.3.4  問卷調(diào)查法40
2.3.5  職務分析問卷法42
2.3.6  秩序分析法44
2.3.7  功能性職務分析法44
2.3.8  面談法46
第3章  現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃48
3.1  人力資源規(guī)劃的意義和作用48
3.1.1  人力資源規(guī)劃的概念48
3.1.2  人力資源規(guī)劃的意義49
3.1.3  人力資源規(guī)劃的動態(tài)性50
3.1.4  人力資源規(guī)劃的內(nèi)容51
3.2  人力資源需求預測53
3.2.1  員工需求預測中需要考慮的因素53
3.2.2  人員需求預測的一般方法54
3.3  人員供給預測59
3.3.1  組織內(nèi)候選人供給預測59
3.3.2  外部候選人供給預測64
3.4  現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施與控制66
3.4.1  制定企業(yè)人力資源規(guī)劃67
3.4.2  建立人力資源信息系統(tǒng)69
3.4.3  控制人力資源供應70
第4章  員工招募73
4.1  員工招募的意義與基本程序73
4.1.1  人員招募的意義73
4.1.2  企業(yè)員工招募決策74
4.1.3  人員招募中應注意的問題75
4.1.4  招募的程序77
4.2  招募的主要形式78
4.2.1  內(nèi)部招募78
4.2.2  外部招募80
4.2.3  招募來源的比較85
4.3  對求職者的分析86
4.3.1  求職者如何選擇工作86
4.3.2  求職者與組織的目標沖突88
4.3.3  工作申請表的作用分析89
4.4  招募評估89
4.4.1  招募評估的作用89
4.4.2  招募評估指標體系90
第5章  測試與面試92
5.1  測試中的概念及作用92
5.1.1  效度（validity）92
5.1.2  信度93
5.1.3  測試與招募成本94
5.1.4  運用測試需注意的事項96
5.2  測試的類型96
5.2.1  按內(nèi)容劃分的測試97
5.2.2  按形式劃分的測試99
5.3  面試100
5.3.1  面試的概念100
5.3.2  面試類型101
5.4  面試中可能出現(xiàn)的錯誤105
5.5  如何進行有效的面試107
5.5.1  面試的一般步驟107
5.5.2  結(jié)構(gòu)化面試程序108
5.5.3  提高面試有效性的措施109
第6章  企業(yè)員工培訓與發(fā)展112
6.1  員工上崗引導112
6.1.1  員工培訓開發(fā)的意義112
6.1.2  員工上崗引導113
6.1.3  員工的社會化過程113
6.2  員工培訓的目的和程序114
6.2.1  培訓的目的114
6.2.2  培訓的步驟116
6.3  確定培訓需求117
6.3.1  通過組織目標要求分析確定培訓需求118
6.3.2  通過工作分析確定新員工培訓需求118
6.3.3  通過績效分析確定在崗員工的培訓需求119
6.4  企業(yè)員工培訓的技術(shù)方法120
6.4.1  工作指導培訓120
6.4.2  案例分析120
6.4.3  授課121
6.4.4  角色扮演121
6.4.5  視聽技術(shù)121
6.4.6  在職培訓122
6.4.7  游戲123
6.4.8  模擬培訓123
6.4.9  計劃性指導培訓124
6.5  企業(yè)的特別培訓124
6.5.1  一些必要的培訓124
6.5.2  企業(yè)理念方面的培訓125
6.6  員工職業(yè)發(fā)展與管理128
6.6.1  員工職業(yè)發(fā)展128
6.6.2  員工職業(yè)管理133
第7章  績效考評與控制137
7.1  績效考評概述137
7.1.1  為什么要進行績效考評137
7.1.2  什么是績效考評137
7.1.3  績效考評的目的138
7.1.4  績效考評的類型139
7.1.5  績效考評應遵循的原則139
7.1.6  考評人應接受的培訓140
7.1.7  考評應統(tǒng)計哪些資料140
7.2  績效考評的標準、方法141
7.2.1  評估的標準和內(nèi)容141
7.2.2  選擇評估業(yè)績方法143
7.2.3  收集數(shù)據(jù)150
7.2.4  分析評估151
7.3  績效考評的實施過程151
7.3.1  實施考評的組織工作151
7.3.2  影響績效考評的心理弊病153
7.3.3  員工績效的改善154
7.3.4  企業(yè)績效考核可能出現(xiàn)的誤區(qū)155
第8章  薪酬制度設計160
8.1  薪酬及其影響因素160
8.1.1  薪酬的概念及形式160
8.1.2  影響薪酬的因素分析161
8.2  員工工資的合理設置163
8.2.1  員工工資設置的基本過程163
8.2.2  職位評價165
8.2.3  職位評價的替代方案171
8.2.4  工資率的調(diào)整172
8.3  管理和專業(yè)技術(shù)職位工資的確定174
8.3.1  確定管理人員的薪資175
8.3.2  專業(yè)技術(shù)人員的薪酬制度175
8.4  生產(chǎn)性員工激勵計劃176
8.4.1  計件工資制176
8.4.2  標準工時制177
8.4.3  班組或團隊激勵計劃177
8.5  中高層管理人員激勵計劃178
8.5.1  短期激勵178
8.5.2  長期激勵179
8.6  銷售人員激勵計劃180
8.6.1  薪資計劃180
8.6.2  傭金計劃180
8.6.3  復合計劃181
8.7  專業(yè)人員激勵計劃181
8.7.1  績效工資181
8.7.2  專業(yè)技術(shù)人員激勵計劃182
8.7.3  特殊貢獻人員的獎勵183
8.7.4  提高客戶服務質(zhì)量的激勵計劃183
8.8  員工的集體激勵183
8.8.1  利潤分享計劃183
8.8.2  員工持股計劃184
8.8.3  斯坎隆計劃184
8.8.4  浮動工資計劃185
8.9  員工福利185
8.9.1  經(jīng)濟性福利185
8.9.2  非經(jīng)濟性福利188
第9章  企業(yè)人力資源戰(zhàn)略190
9.1  人力資源戰(zhàn)略的意義190
9.1.1  人力資源管理的變化190
9.1.2  人力資源管理功能的變化191
9.1.3  人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理193
9.2  人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略193
9.2.1  什么是企業(yè)戰(zhàn)略193
9.2.2  企業(yè)人力資源戰(zhàn)略195
9.2.3  人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定的作用196
9.3  人力資源戰(zhàn)略的制定198
9.3.1  制定人力資源戰(zhàn)略的基本程序198
9.3.2  員工開發(fā)與培訓戰(zhàn)略的制定程序200
9.4  跨國人力資源戰(zhàn)略201
9.4.1  跨國人力資源管理中的一般性問題202
9.4.2  影響跨國人力資源戰(zhàn)略的重要因素204
參考文獻205