第一章 擺正位置,發(fā)揮組織職能
1 組織中的人力資源管理
人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最有力工具
最大限度發(fā)揮人的積極作用是人力資源管理的目標
現(xiàn)代人力資源管理的幾個特點
2 績效管理是人力資源管理的核心
人力資源管理是一有機的系統(tǒng)
績效管理的核心地位
績效管理與人力資源管理具體環(huán)節(jié)的關系
績效管理的誤區(qū)
3 人力資源主管再定位
人力資源部門的職責界定
人力資源主管在組織中的地位
人力資源主管是績效管理系統(tǒng)的設計者和實施者
績效管理中人力資源主管應具備的素質
4 優(yōu)化組織結構,提高組織績效
組織與績效
組織結構設計的要素
組織優(yōu)化設計的五大原則
組織集權與分權模式
設計有效的管理跨度和管理層次
5 如何進行職務和職能設計
職務設計
職能設計
職權的優(yōu)化配置
6 職務描述與工作分析:績效管理的必要條件
職務描述是績效管理的基本條件
什么是工作分析
工作分析的范疇
工作分析的步驟
工作說明書范例
工作分析結果的運用
第二章 效管理的基石:績效計劃
1 解讀績效計
日本松下公司的績效計劃
關于績效計劃
績效計劃的類型和特點
保證績效計劃會議成功的兩大要素
績效計劃的使用
績效計劃階段的目標
2 準確把握績效計劃的方向
目標管理是一種程序或過程
目標管理的特點和分類
目標管理的實質
目標管理的共同要素
目標管理的程序
3 設定最佳的目標體系
日本索尼公司目標人才管理
好的目標要以問題為導向
好目標的設定要件
設定有效目標的原則
設定有效目標應考慮的因素
有效目標的設置步驟
設定目標的方法一
目標體系圖
目標卡——目標管理的核心
4 績效計劃的實施和評估
目標管理的實施過程
主管如何協(xié)助員工執(zhí)行目標
授權——通過別人完成工作的藝術
集中精力,確保執(zhí)行
目標管理的追蹤管制
目標管理的績效評估
第三章 績效從擇先任能開始
1 提高招聘效率
用招聘策略吸引人才
能力第一是不變的宗旨
內聘與外聘并重
制定有效的招聘程序
影響招聘的因素
2 績效管理的關鍵是人盡其才
把合適的人放到合適的位置上
是金子就要讓它閃光
不可缺少的內部流動
發(fā)揮人本管理的魅力
3 重用精英人才
以晉升激勵精英人才
晉升人選的甄別與確定
善于做“伯樂”
避免員工為晉升造成的惡性競爭
4 關住人才流失的大門
什么樣的人才值得挽留
人才流失的原因和影響
有效控制人才流失
當人才遞交辭呈時
5 通過淘汰提高組織效率
解聘并不一定是壞事
“末位淘汰制”與績效管理
解聘的原則和步驟
第四章 提高員工素質
l 培育與業(yè)績發(fā)展
相關概念
培育的三大基本理念
培育是一項回報豐厚的投資
走出培育的誤區(qū)
2 全面建立培育體系
全員崗位培育體系
員工職業(yè)發(fā)展培育體系
3 制定有效的培訓計劃
確定培訓需求
設計培訓方案
培訓方案范例
4 采取更有效的培訓方式
幾種成功的培訓模式
靈活運用各種培訓方法
Q0碉的人用特別的方法
5 做好培訓效果評估
鯉略績效評估的原因
評估帶來的好處
培訓評估要回答的問題
培訓評估的程序和內容
培訓評估的原則和標準
實施培訓評估應注意的問題
6 培育與員工職業(yè)發(fā)展相結合
定義職業(yè)發(fā)展計劃與管理
制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃
為員工提供職業(yè)咨詢
不同職業(yè)階段實行不同的管理方法
應注意的問題.
第五章 激勵:讓員工擺脫平庸
1 以激勵激發(fā)動機
激勵與績效
激勵的理論基礎
制定有效的激勵系統(tǒng)
2 為了績效再造薪酬體系
薪酬可以激勵人嗎
制定激勵性的薪酬
基于績效的薪酬制度
用薪酬調整來提高員工滿意度
3 恩威并重的雙刃劍——正激勵與負激勵
以獎勵激發(fā)動機
負激勵的正效應
避免正激勵的副作用
獎罰的完美結合
4 釋放精神激勵的巨大能量
精神激勵是提高績效必不可少的手段
精神激勵的四大方法
精神激勵的藝術
5 有效的激勵方法組合
激勵的基本形式
綜合激勵的優(yōu)勢
綜合激勵的具體實施
第六章 有效的團隊管理
1 創(chuàng)建高績效團隊
團隊與團隊建設
高績效團隊的特征
高績效團隊的必備要素
創(chuàng)建高績效團隊的步驟
2 保持團隊的凝聚力與高效率
凝聚力與績效
團隊凝聚力對企業(yè)員工的作用
影響凝聚力的五大因素
保持并促進團隊凝聚力
3 選擇最佳的團隊管理模式
管理模式的影響因素
幾種可供選擇的管理模式
讓管理模式趨于完美
4 做一個能夠駕馭團隊的領導者
要扮演什么角色
團隊管理者的職責
解決團隊沖突,改善績效管理
為團隊減壓
第七章 持續(xù)的績效溝通
1 績效溝通是績效管理的靈魂與核心
沒有溝通就談不上績效管理
溝通是獲取信息和改善工作的過程
良好溝通的誤區(qū)
2 溝通的渠道與工具
建立暢通的溝通系統(tǒng)
定期的書面報告
會議溝通
一對一面談
非正式溝通
3 如何進行有效的會議溝通
充分的準備
有效控制會議進展
做好會議總結
4 做好“一對一”面談
準備展開面談
進行面談
作為約見人
5 加強非正式溝通
開門政策
電話溝通
走動式管理
6 掌握必要的溝通技巧
選擇最佳方式
發(fā)問
傾聽的藝術
進行心與心的對話,
7 溝通障礙與沖突管理
有效溝通的障礙及克服
溝通中的對抗與沖突管理
第八章 公平、公正的績效考核
1 績效考核:績效管理的試金石
績效考核在人力資源管理中扮演的角色
沒有績效考核,就沒有績效管理
人力資源主管必須進行績效考核
2 設計有效的績效考核系統(tǒng)
設計績效考核系統(tǒng)的基礎
績效考核系統(tǒng)的設計方向
建立績效考核系統(tǒng)的六大原則
績效考核的內容及確定原則
績效考核指標的編制方法
績效考核前的準備
3 運用科學的考核方法
主觀考核法
客觀考核法
成果考核法
360度考核法
全視角考核法
考核方法選擇應考慮因素
4 績效考核的有效實施
實施績效考核的四大原則
成功績效考核的要求
實施績效考核的方式
績效考核的程序
影響績效考核的因素
績效考核過程中的誤差校正
5 考核結果的有效運用
考核結果的調整方法
考核結果的分析
考核結果的應用
如何改進考核中的缺陷
6 反饋面談——績效考核的點睛之筆
關于反饋
反饋的黃金途徑——面談