團隊管理：基于團隊的組織構造

前言
1 組織演進的人性釋放模型
1．1 生存技術——組織演進的結果判定
1．2 進化博弈論——組織演進的過程描述
1．3 人性釋放——組織演進的根本動因
1．4 組織演化的人性釋放模式
1．5 組織形態(tài)的預測方法
2 傳統(tǒng)組織的分析
2．1 傳統(tǒng)組織的結構特點——個體性
2．2 傳統(tǒng)組織的運作特點——實體性
2．3 傳統(tǒng)組織的適用條件
2．4 組織運行的現(xiàn)實基礎
2．5 傳統(tǒng)組織運行的現(xiàn)實問題
3 組織改造方法的考察與推論
3．1 傳統(tǒng)改進方法評述
3．2 流程改造與跨部門團隊
3．3 五項修煉與組織學習
3．4 合作化與跨組織團隊
3．5 核心化與虛擬組織
3．6 總結：組織與團隊
4 團隊基礎組織
4．1 團體基礎組織理論的準備
4．2 團隊在組織內(nèi)的實踐
4．3 團隊基礎組織的三個實例
4．4 團隊基礎組織產(chǎn)生的必然性——從組織演進角度的進一步考察
4．5 團隊基礎組織的特點
4．6 團隊基礎組織的虛擬組織
5 團隊基礎組織的三類構造
5．1 結構性能力與功能性能力
5．2 依附團隊與獨立團隊
5．3 獨立團隊的構造與運行
5．4 獨立團隊穩(wěn)定群集和松散群集
5．5 群集結構的復合性及形成基礎
6 團隊的性質
6．1 團隊的能力性質
6．2 團隊的組織性質
6．3 團隊的行為性質
6．4 團隊的契約性質
7 團隊構造的原則與方法
7．1 團隊建設的傳統(tǒng)研究方法
7．2 團隊構造的目的和原則
7．3 團隊構造的要素
7．4 團隊構造的方法
8 團隊價值的培養(yǎng)與開發(fā)
8．1 團隊的價值
8．2 團隊失敗的原因
8．3 支持性組織的特征
8．4 團隊價值培養(yǎng)與開發(fā)的途徑
9 團隊評價
9．1 團隊評價的“雙向對等”模式
9．2 組織對團隊的評價
9．3 團隊對組織的評價
9．4 雙向對等評價結果的差異性處理
10 團隊的協(xié)調與管理
10．1 建立信任基礎
10．2 個人價值觀和企業(yè)理念
10．3 知識型企業(yè)的管理
10．4 團隊管理的方法與模式
10．5 團隊基礎組織的管理
10．6 股權分類激勵和股權變動機制
10．7 轉型組織中的團隊管理
11 向團隊基礎組織轉型
11．1 系統(tǒng)把握組織轉型
11．2 核心能力與資源基礎的診斷
11．3 能力重組與制度安排
12 案例：GH股份公司的轉型方案
12．1 GH股份公司的生產(chǎn)流程
12．2 GH股份公司以前的組織結構與運行方式
12．3 GH股份公司的業(yè)務重組
12．4 GH股份公司業(yè)務重組之后的單位設置圖
12．5 原GH公司組織機制的特征與缺陷
12．6 GH股份公司組織機制設計的原則
12．7 GH股份公司生產(chǎn)決策與相應運行機制設計
12．8 資產(chǎn)虛擬轉換機制
12．9 GH股份公司業(yè)務單位的分配機制：關聯(lián)價值增值法
12．10 GH股份公司經(jīng)營管理人員選用機制
參考文獻