人力資源開發(fā)與管理（第二版 21世紀MBA教材）

前言
序
第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論
第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的含義和特點
一. 人力資源的含義
二. 人力資源的特點
三. 人力資源開發(fā)與管理的含義
四. 人力資源開發(fā)與管理的特點
第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的目標和任務(wù)
一. 取得最大的使用價值
二. 發(fā)揮最大的主觀能動性
三. 培養(yǎng)全面發(fā)展的人
第三節(jié) 從管理的軟化看人力資源開發(fā)與管理的興起
一. 從經(jīng)驗管理. 科學管理到文化管理
二. 人力資源開發(fā)與管理的興起
第四節(jié) 從改革開放看中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理
一. 世界競爭力排行榜的啟示
二. 中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
復(fù)習題
思考題
第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理
第一節(jié) 關(guān)于人的哲學
一. 人性假設(shè)理論
二. 馬斯洛的需要層次理論
三. 馬克思主義關(guān)于人的理論
第二節(jié) 人事矛盾運動規(guī)律
一. 人事矛盾的一般規(guī)律
二. 人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因
三. 人力資源開發(fā)與管理的基本職能
第三節(jié) 人事管理原理
一. 同素異構(gòu)原理
二. 能級層序原理
三. 要素有用原理
四. 互補增值原理
五. 動態(tài)適應(yīng)原理
六. 激勵強化原理
七. 公平競爭原理
八. 信息催化原理
九. 主觀能動原理
十. 文化凝聚原理
第四節(jié) 中國古代的人事思想
一. 為政之要, 惟在得人
二. 人生而有欲, 相持而長
三. 取勝之本, 在于土氣
四. 剛?cè)嵯酀? 賞罰嚴明
五. 德才兼?zhèn)? 選賢任能
六. 知人善任, 不課不用
七. 率先示范, 治身為重
八. 勤于教養(yǎng), 百年樹人
第五節(jié) 發(fā)達國家的人力資源開發(fā)與管理思想
一. 以人為本, 尊重個人
二. 人力資源管理是總經(jīng)理職責的重要組成部分
三. 最高管理層的責任是平衡利益相關(guān)者的利益
四. 應(yīng)把人力資源看成是社會資源
五. 應(yīng)從戰(zhàn)略實施觀點看待人力資源管理
六. 對人力資源開發(fā)與管理應(yīng)進行多層次的社會評估
七. 企業(yè)主要的人力資源管理政策包括四個方面
八. 制定人力資源政策時應(yīng)考慮的八個要素
復(fù)習題
思考題
案例：獨特的美雪集團企業(yè)文化
第三章 人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作
第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
一. 基本概念
二. 組織設(shè)計的基本矛盾
三. 怎樣設(shè)計一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)
四. 常見的組織結(jié)構(gòu)類型
第二節(jié) 定編定員管理
一. 定編定員管理的基本概念
二. 定員標準
三. 定員方法
第三節(jié) 工作分析
一. 工作分析是人力資源管理的基本工具
二. 工作信息的收集
三. 問卷調(diào)查法
四. 工作分析調(diào)查問卷范例
五. 訪談法
六. 觀察法
七. 工作分析的實施過程
八. 職位說明書的編寫與管理
第四節(jié) 職位評價
一. 職位評價是科學的薪酬管理工具
二. 職位評價方法
三. 職位評價的實施過程
四. 職位評價中常見的問題
五. 職位分類
復(fù)習題
思考題
案例：一項做得很好的工作
第四章 人力資源計劃
第一節(jié) 人力資源計劃的含義
一. 人力資源計劃的定義
二. 人力資源計劃的主要內(nèi)容
三. 人力資源計劃的功能
第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測
一. 影響人力資源需求的因素
二. 人力資源需求預(yù)測的方法
第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測
一. 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測
二. 組織外部人力資源供給預(yù)測
第四節(jié) 人力資源計劃程序
一. 搜集準備有關(guān)信息資料
二. 人力資源需求預(yù)測
三. 人力資源供給預(yù)測
四. 確定人員凈需求
五. 確定人力資源目標
六. 制定具體計劃
七. 對人力資源計劃的審核與評估
復(fù)習題
思考題
案例：信達公司的人力資源計劃
第五章 人員招聘與人事測評
第一節(jié) 招聘概述
一. 招聘的目的
二. 招聘的程序
三. 招聘的原則
第二節(jié) 人員招聘
一. 招聘的途徑
二. 內(nèi)部招聘的來源和方法
三. 外部招聘的來源和方法
第三節(jié) 人員選拔與人事測評
一. 人員選拔的信息依據(jù)
二. 人事測評的含義
三. 人員選拔方法與人事測評技術(shù)
四. 選拔方法的使用
五. 測評的信度和效度
第四節(jié) 招聘管理工作
一. 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護
二. 相關(guān)文件和工具設(shè)計
三. 筆試與面試題庫建設(shè)
四. 對面試人員的培訓
五. 人才庫建設(shè)
復(fù)習題
思考題
案例：思科公司招募人才的新策略
附錄：應(yīng)聘者面試指南
第六章 人員的使用與調(diào)配
第一節(jié) 人員使用的原則
第二節(jié) 人員調(diào)配的作用和意義
一. 人員調(diào)配的含義
二. 人員調(diào)配的作用和意義
第三節(jié) 人員調(diào)配的原則和類型
一. 人員調(diào)配的原則
二. 人員調(diào)配的類型
三. 人員調(diào)配的程序
第四節(jié) 人員職務(wù)升降
一. 人員職務(wù)升降的意義
二. 職務(wù)晉升的實施
三. 我國人事任用方式
第五節(jié) 人員流動的理論基礎(chǔ)
一. 勒溫的場論
二. 卡茲的組織壽命學說
三. 庫克曲線
四. 中松義郎的目標一致理論
第六節(jié) 人員流動管理
一. 人員流動的類型
二. 人員流動的原則
三. 人員流動的形式
四. 建立和完善人員流動的內(nèi)部機制和外部環(huán)境
復(fù)習題
思考題
案例：人員調(diào)配通知單
第七章 人事風險
第一節(jié) 人事風險的含義
第二節(jié) 人事風險的危害
第三節(jié) 人事風險的主要表現(xiàn)
一. 針對企業(yè)的違法犯罪行為
二. 官僚主義
三. 虛報浮夸. 截留. 扭曲信息
四. 部門利益至上的小團體主義
五. 爭權(quán)奪利的內(nèi)部爭斗
六. 違反客觀規(guī)律的冒險行為
七. 任人惟親, 拉幫結(jié)派, 排斥異己, 嫉賢妒能
第四節(jié) 人事風險形成的原因
一. 人事風險特征
二. 人事風險產(chǎn)生的條件
第五節(jié) 規(guī)避和防范人事風險的對策
一. 對策的約束條件
二. 防范人事風險的對策
復(fù)習題
思考題
案例：C集團高層管理人員的流失
第八章 績效考核管理
第一節(jié) 績效考核的意義
一. 績效考核的由來
二. 績效考核與人才測評的區(qū)別
三. 績效考核的重要性
四. 績效考核的內(nèi)容
第二節(jié) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
第三節(jié) 績效考核的方法
一. 民意測驗法
二. 共同確定法
三. 配對比較法
四. 等差圖表法
五. 要素評定法 點因素法
六. 歐德偉法
七. 情境模擬法
八. 關(guān)聯(lián)矩陣法
九. 強制選擇法
第四節(jié) 對于部門的考核
第五節(jié) 績效考核體系的設(shè)計
一. 績效考核的過程
二. 績效考核的內(nèi)容與方法
三. 績效考核結(jié)果的控制
四. 績效考核的執(zhí)行者
五. 考核期限
六. 考核面談. 反饋與改進
第六節(jié) 績效考核中的問題
一. 指標體系難于建立
二. 信息不對稱帶來的誤差
三. 組織文化帶來的誤差
四. 績效考核標準不明確
五. 暈輪效應(yīng)
六. 偏松或偏緊傾向
七. 居中趨勢
八. 近因效應(yīng)
九. 偏見效應(yīng)
十. 如何避免可能出現(xiàn)的問題
復(fù)習題
思考題
案例：海爾公司“日事日畢, 日清日高”
第九章 薪酬管理
第一節(jié) 報酬的含義和內(nèi)容
第二節(jié) 薪酬的含義和內(nèi)容
第三節(jié) 工資制度
第四節(jié) 工資給付方式
第五節(jié) 工資關(guān)系
第六節(jié)福利
一. 福利的重要性
二. 影響福利的因素
三. 福利的類型
四. 福利的管理
第七節(jié) 獎勵和懲罰
一. 獎勵和懲罰的種類
二. 獎勵的技巧
三. 懲罰的技巧
四. 獎懲的綜合運用
第八節(jié) 薪酬管理的影響因素
第九節(jié) 薪酬管理策略
一. 薪酬管理的目標
二. 合適的薪酬策略的特征
三. 薪酬策略的內(nèi)容
第十節(jié) 現(xiàn)代薪酬管理思想
第十一節(jié) 中國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策
一. 中國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
二. 中國企業(yè)加強薪酬管理的對策
復(fù)習題
思考題
案例：東飛公司怎樣才能留住人才
第十章 人員培訓
第一節(jié) 培訓是人力資源開發(fā)的主要手段
一. 人力資源開發(fā)與培訓
二. 培訓的作用
第二節(jié) 培訓的原則和形式
一. 人員培訓的原則
二. 培訓形式分類
第三節(jié) 員工培訓
一. 新員工培訓
二. 在職員工的培訓
第四節(jié) 管理人員的開發(fā)
一. 管理人員開發(fā)的重要性
二. 管理人員開發(fā)計劃
三. 管理人員開發(fā)類型
第五節(jié) 培訓的組織管理
一. 培訓工作流程
二. 企業(yè)培訓工作的管理
第六節(jié) 組織學習與學習型組織
一. 組織學習的含義
二. 學習型組織的定義
三. 學習型組織的特征
復(fù)習題
思考題
案例：松下電器公司這樣培養(yǎng)商業(yè)人才
第十一章 職業(yè)管理
第一節(jié) 職業(yè)管理概述
一. 職業(yè)管理的有關(guān)概念
二. 職業(yè)發(fā)展觀及其重要意義
第二節(jié) 影響職業(yè)生涯的因素
一. 影響職業(yè)生涯的個人因素
二. 影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
第三節(jié) 個人職業(yè)計劃
一. 制定個人職業(yè)計劃的原則
二. 個人職業(yè)計劃的內(nèi)容
三. 職業(yè)生涯自我管理的其他內(nèi)容
第四節(jié) 企業(yè)的職業(yè)管理
一. 協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標
二. 幫助員工制定職業(yè)計劃
三. 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃
復(fù)習題
思考題
案例：小王的職業(yè)計劃
第十二章 勞動關(guān)系
第一節(jié) 基本概念
一. 勞動關(guān)系的含義
二. 勞動關(guān)系的法律特征
三. 我國與勞動關(guān)系有關(guān)的法律法規(guī)
第二節(jié) 勞動者的地位和權(quán)益
一. 勞動者的地位
二. 勞動者的權(quán)利
第三節(jié) 工會. 職代會的地位和作用
第四節(jié) 勞動協(xié)商和談判
第五節(jié) 勞動爭議及處理
一. 解決勞動爭議的基本原則
二. 解決勞動爭議的途徑和方法
第六節(jié) 中國企業(yè)勞動關(guān)系的發(fā)展
一. 動關(guān)系變化的趨勢
二. 勞動關(guān)系整合的任務(wù)
第七節(jié) 中國企業(yè)勞動關(guān)系的熱點問題
一. 勞動保護與社會保障
二. 紀律處分
三. 辭職與解雇
四. 退養(yǎng)與退休
五. 效率與公平
復(fù)習題
思考題
案例：他們怎樣得上矽肺病的
第十三章 組織文化建設(shè)
第一節(jié) 組織文化的內(nèi)涵
第二節(jié) 組織文化的作用
第三節(jié) 組織文化的影響因素
第四節(jié) 組織文化與員工需要層次
一. 馬斯洛的需要層次論與按需激勵
二. 員工需求結(jié)構(gòu)與組織管理模式
三. 員工需求層次的不斷提高與組織文化建設(shè)
第五節(jié) 理想追求與人力資源的動力開發(fā)
一. 基本概念
二. 人力資源的動力系統(tǒng)
三. 理想教育是人力資源動力開發(fā)的基礎(chǔ)工作
四. 目標分解是對人員追求進行引導(dǎo)的正確途徑
第六節(jié) 群體價值觀與組織凝聚力
一. 組織凝聚力是組織活力深層次的動力
二. 物質(zhì)凝聚與精神凝聚
三. 群體價值觀在形成組織凝聚力中的作用
第七節(jié) 組織道德與組織公共關(guān)系
一. 道德的內(nèi)涵和特點
二. 組織道德與組織內(nèi)部的人際關(guān)系
三. 組織道德與組織外部公共關(guān)系
第八節(jié) 組織風氣與員工行為管理
一. 組織風氣的內(nèi)涵
二. 組織風氣對群體行為的影響
三. 良好組織風氣的養(yǎng)成
第九節(jié) 組織物質(zhì)環(huán)境與員工養(yǎng)成教育
一. 物質(zhì)環(huán)境是觀念的載體
二. 物質(zhì)環(huán)境的教化功能
第十節(jié) 組織文化建設(shè)步驟
一. 文化盤點
二. 文化設(shè)計
三. 文化實施
第十一節(jié) 組織文化建設(shè)的心理機制
一. 運用心理定勢
二. 重視心理強化
三. 利用從眾心理
四. 培養(yǎng)認同心理
五. 激發(fā)模仿心理
六. 化解挫折心理
第十二節(jié) 組織文化與組織競爭力
一. 三力理論
二. 組織思想工作與組織文化威力
三. 組織文化與組織形象
復(fù)習題
思考題
案例：西安楊森制藥有限公司的企業(yè)文化
第十四章 領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源開發(fā)和管理
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威觀與人員能動性
一. 兩種權(quán)威觀
二. 不同的權(quán)威觀導(dǎo)致不同的領(lǐng)導(dǎo)行為
三. 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)致不同的下級行為
四. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立正確的權(quán)威觀
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀與隊伍素質(zhì)
一. 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人才觀
二. 人才觀上的偏差帶來隊伍素質(zhì)的缺陷
三. 各級領(lǐng)導(dǎo)者面臨人才觀上的挑戰(zhàn)
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)集體的心理結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)團隊的優(yōu)化
一. 領(lǐng)導(dǎo)集體心理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵
二. 改善領(lǐng)導(dǎo)集體心理結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)團隊的優(yōu)化
第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀與組織文化
一. 領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者
二. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確立科學的. 高境界的價值觀
第五節(jié) 人事管理的心理誤區(qū)
一. 暈輪效應(yīng)
二. 投射效應(yīng)
三. 相互回報心理
四. 嫉妒心理
五. 馬太效應(yīng)
六. 戴維現(xiàn)象
復(fù)習題
思考題
案例：由市場二部員工集體辭職引起的
第十五章 人力資源的跨文化管理
第一節(jié) 人力資源跨文化管理的含義
第二節(jié) 文化差異的識別維度
第三節(jié) 人力資源跨文化管理的價值沖突
第四節(jié) 人力資源跨文化管理的內(nèi)容
第五節(jié) 跨文化管理的類型和人力資源管理對策
一. 跨文化管理的類型
二. 人力資源跨文化管理對策
復(fù)習題
思考題
案例：在華外企擅自解聘工會主席
第十六章 21世紀的人力資源開發(fā)與管理
第一節(jié) 經(jīng)濟全球化與國際化人才的開發(fā)
第二節(jié) 信息化和知識化對人力資源開發(fā)管理的影響
第三節(jié) 企業(yè)似學校——開發(fā)重于管理
第四節(jié) 金字塔的倒塌——官僚組織讓位于團隊組織
第五節(jié) 育才型領(lǐng)導(dǎo)——管理者角色的轉(zhuǎn)變
第六節(jié) 管理價值觀——文化管理大行其道
第七節(jié) 中介組織——人力資源開發(fā)管理的專業(yè)化分工與合作
第八節(jié) 企業(yè)即人——人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略地位的上升
復(fù)習題
思考題
參考文獻