企業(yè)用人方略：中外名牌公司人力資源案例

第一篇人是企業(yè)的靈魂
一.“造人先于造物”／(2)
二.把精美的珍珠串成鏈／(4)
三.沃爾—瑪特的秘訣／(4)
四.“警察”.“學?！焙汀懊襟w”／(6)
五.透明管理／(6)
六.從“X”.“Y”到“Z”／(7)
七.馬斯洛的“需求層次”／(8)
八.非理性主義／(9)
九.鯊魚.戛裨魚與海豚／(9)
十.“馬特萊法則”／(11)
十一.把人才當成一條河流來管理／(12)
十二.“斜坡球理論”／(15)
十三.為“知識資本”設賬戶／(16)
十四.“人和”與“鐵軌”／(17)
第二篇在人海中“淘金”
一.發(fā)現(xiàn)我未來的老板／(22)
二.最重要的是懂得怎樣吃掉市場／(24)
三.把眼光盯住開拓性的人才／(25)
四.經(jīng)驗勝過資歷／(26)
五.“苦招第一流人才”／(29)
六.寧缺勿濫／(30)
七.招大學生,看重的是潛力／(31)
八.在兩萬份簡歷中“淘金”／(36)
九.不要去“撿”人才／(37)
十.“員工轉介員工”／(38)
十一.人才“租借”／(39)
十二.不挖墻腳／(40)
十三.面試的方法和意義／(40)
十四.門’企業(yè)招聘成功的要素／(41)
十五.獵頭公司／(43)
第三篇給“人”一個公正的評價
一.360度考核／(46)
二.員工的考評由部門經(jīng)理負責／(49)
三.以稱職能力為中心的績效評估／(5())
四.考核針對每個人／(51)
五.潛能評估／(52)
六.公開測試領導能力／(53)
七.人才素質測評／(54)
八.MAP管理才能評鑒／(55)
九.美國的人才評價現(xiàn)狀／(56)
第四篇知人善任
一.品德排第一／(60)
二.不用聰明人／(62)
三.“老實人+夢想家”／(63)
四.“能者上,平者讓,庸者下”／(64)
五.人盡其才／(66)
六.奧利維蒂成功的秘密／(67)
七.管理者素質是關鍵／(68)
八.亞細亞的教訓／(69)
九.不要急于解決人事問題／(69)
第五篇軍無財,士不來
一.論功定酬／(74)
二.工作績效是薪酬的惟一依據(jù)／(76)
三.獎懲分明／(78)
四.給忠誠加薪／(80)
五.只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工／(81)
六.股票增值權激勵／(82)
七.大眾持股／(83)
八.利潤共享／(86)
九.新人新辦法／(87)
十.將70％的紅利分給員工／(88)
十一.分享公司的成功／(89)
十二.一“年”論英雄／(90)
第六篇精神激勵法則
一.將員工視為自己人／(95)
二.讓員工成為家的主人／(96)
三.“肯定個人尊嚴”／(99)
四.允許犯錯誤／(102)
五.共存共榮／(104)
六.滿意工作環(huán)境／(106)
七.笑容管理／(109)
八.溝通是管理的中心／(111)
九.融入員工的生活／(114)
十.尋找工作滿足感／(117)
十一.創(chuàng)新激勵法／(119)
十二.“鲇魚效應”／(121)
十三.“建議箱”制度／(123)
十四.“恥辱心理”激勵法／(126)
十五.保持士氣的常用方法／(127)
第七篇把“人”變?yōu)椤叭瞬拧?br />一.把員上培訓作為重要的管理理念／(132)
二.人才培養(yǎng)也是投資／(134)
三.公司的發(fā)展離不開培訓／(135)
四.真正的重視／(136)
五.給員工一個發(fā)展機會／(137)
六.培訓跟隨需要／(137)
七.培育每一個人都成為“領導者”／(140)
八.從“人”到“人才”／(142)
九.“危機感”教育／(143)
十.慧聰“軍校”／(144)
十一.員工培訓的12個誤區(qū)／(145)
第八篇高效的組織構架
一.大公司小團隊／(148)
二.組織結構就像一個車輪／(151)
三.以科研為向導／(151)
四“三駕馬車式”的體制／(153)
五.“拆廟”罷職／(156)
六.以少勝多／(156)
七.帕金森定律／(157)
八.摩托羅拉的功能部門／(158)
.第九篇“智”將手下無弱兵
一.成功領導者的基本要素／(162)
二.“領頭羊”的作用／(163)
三.以身作則／(165)
四.人格的魅力／(166)
五.走群眾路線／(168)
六.信任的力量／(169)
七.使命感／(171)
八.批評的藝術／(172)
九.與不同類型人的合作／(174)
十.不怕失?。?175)
十一.勇于認錯／(176)
十二.領導人的價值觀／(177)
第十篇“企”去“人”則“止”
一.把好招聘關／(181)
二.方正電子公司的“三保險”／(182)
三.根本的動力／(183)
四.留人不在“薪”高／(184)
五.把職員變成股東／(185)
六.超彈性工作時間／(188)
七.培養(yǎng)員工的忠誠／(190)
八.“包容性文化”吸引人才／(193)
九.沉淀福利制度／(193)
十.“成本轉換”策略／(195)
十一.培訓投入留人／(196)
十二.受賞識比金錢更重要／(197)
十三.專門人才設置職務／(198)
十四.招人不如留人／(200)
十五.“留住人才責任狀”／(200)
第十一篇讓庸才走人
一.企業(yè)的“生死線”／(204)
二.必須清除那最后的10％／(205)
三.混事的人一個不留／(206)
四.員工自然淘汰制度／(207)
五.強行淘汰轉崗制度／(207)
六.“末位淘汰制”／(208)
七.分層次淘汰／(209)
八.知識老化型員工淘汰機制／(210)
九.“雙向流動”管理／(211)